Tabela de cota para contratação de pessoas portadoras de deficiência

Quota para contratação de deficientes

(LEI Nº 13.134, de 16 de junho de 2015)

A inserção do deficiente no mercado de trabalho é fruto de uma lenta evolução jurídico-social, tanto para o reconhecimento dos direitos da primeira geração (igualdade - vedando-se o tratamento discriminatório), quanto da segunda geração, com a valorização do trabalho humano, além do reconhecimento da própria capacidade para atividades laborais do deficiente que pode ser perfeitamente aproveitado pelos postos de trabalho ofertados no mundo atual.

Para a concretização do direito ao trabalho pelos deficientes, o sistema de cotas representa um papel importante para oportunizar o trabalho de forma mais democrática. Trata-se de uma política comum de inclusão do deficiente no mercado de trabalho por meio de uma reserva de vagas, adotada em diversos países do mundo, que, pode ser dividida em três formas distintas: a) cota-contribuição; b) cota-terceirização; e c) cotas-puras.

Pelo sistema de cota-contribuição a empresa deverá oferecer oportunidades de trabalho para os deficientes, de acordo com as porcentagens que venham a ser fixadas pelo Estado. Porém, caso essas empresas não tenham possibilidade de preencher o número mínimo de vagas exigido, elas passarão a ter uma obrigação pecuniária (contribuição) para um fundo especificamente criado para facilitar a inclusão do deficiente no mercado de trabalho, para compensar a parcela da cota legal não preenchida.

Apenas para argumentar, vale dizer que o valor destinado ao fundo é utilizado para promover a inclusão do deficiente no mercado de trabalho, seja por meio da reabilitação profissional, seja por meio da qualificação da mão-de-obra, ou mesmo revertido em bônus para as empresas que cumprem o número de quotas fixadas pelo ente estatal.

Este sistema parte do pressuposto de que tanto a sociedade quanto as empresas, como parte integrante desta sociedade, "têm uma responsabilidade inalienável de criar condições favoráveis para os cidadãos que, por nascença, doença ou acidente, têm limitações para construir suas vidas com base no trabalho" (José Pastore, 2000, p. 186).

Nesse contexto, percebe-se que a cota-contribuição é utilizada mais como um sistema de minimização das diferenças, para buscar a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho, que como um sistema impositivo e coercitivo.

Pelo sistema de cota-terceirização, mais flexível que os outros dois, visando acompanhar as nuanças sofridas pelo sistema de contratação de mão-de-obra no mundo nos últimos anos, caracterizado pela substituição do trabalhador subordinado com vínculo empregatício, permite-se que a porcentagem exigida pelo Estado possa vir a ser comprida não só diretamente por apenas uma empresa integrante de um grupo de empresas, mas por toda a cadeia de empresas que venham a compor a rede de produção, inclusive, havendo terceirização e outras formas de realização do trabalho pessoal.

Sendo assim, diante da vasta gama de possibilidade aberta ao empregador pelo sistema de cota-terceirização, este tem sido defendido como o mais adequado, uma vez que incentiva a contratação do deficiente, sem, contudo, que esta contratação implique o aumento do número de empregados na empresa nem a alteração física de sua estrutura (Lopes, 2005).

Por outro lado, a cota-pura visa a inserção do deficiente no mercado de trabalho pela contratação direta de uma empresa que possua um determinado número de empregados. Esta é a adotada pelo Brasil, através do art. 93 da Lei 8.213/91 e pelo art. 366 do Dec. 3.298/99, que implantaram o sistema nos seguintes termos:

"Art. 36. A empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de 2 (dois) a 5% (cinco por cento) de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência habilitada, na seguinte proporção:

I - até duzentos empregados, 2% (dois por cento);

II - de duzentos e um a quinhentos empregados, 3% (três por cento);

III - de quinhentos e um a mil empregados, 4% (quatro por cento); ou

IV - mais de mil empregados, 5% (cinco por cento)."

Doravante, a análise deste dispositivo, percebe-se que a norma estipula a obrigação por empresa e não por estabelecimento e que os empregados contratados deverão ser habilitados. Porém, esta última exigência não corresponde uma restrição ao direito do trabalhador, a fim de que este se encontre capacitado por meio de um curso específico, mas apenas apto ao serviço a ser desempenhado, como bem aponta a doutrina de Cibelle Linero Goldfarb (2007, p. 125):

"Entende-se que qualquer pessoa portadora de deficiência pode ser admitida pelas empresas privadas quando demonstrar capacidade para assumir as atividades atinentes à vaga de trabalho oferecida. Independentemente do processo de habilitação e reabilitação, a capacidade para o trabalho pode ser atestada pelo empregador e, como conseqüência, pode ser feita a contratação.

Apesar de a lei mencionar pessoa portadora de deficiência habilitada, basta a verificação, pelo empregador, das potencialidades e habilidades do candidato, sem ser condição para a sua contratação a submissão prévia a qualquer programa de qualificação profissional disponibilizado pelo INSS."

Revista de Direito do Trabalho | vol. 130/2008 | p. 165 - 181 | Abr - Jun / 2008 | DTR\2008\262

 Nota:

• Quando o cálculo do percentual resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior. 

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