Tabelas Trabalhistas

(Receita Federal)

Veja a lista dos códigos de recolhimento da guia de DARF de competência da Receita Federal.

(Legislação diversa)

Na área trabalhista não é fácil manter a documentação toda digital, tendo em vista que alguns órgãos ainda trabalham com impressos. Com isso, é uma dúvida comum de algumas empresas, de até quando é necessário guardar alguns documentos.

Abaixo, uma tabela com os documentos e seus prazos obrigatórios para guarda, juntamente com a base legal.

É importante salientar, que, por mais que alguma legislação não obrigue a guarda do documento por um período superior, deve-se atentar ao tipo de documento, pois, para alguns órgãos os prazos podem ser diferentes. Na dúvida, não desfaça do documento.

(Instrução Normativa RFB Nº 971, de 13 de novembro de 2009)

Veja a lista de atividades empresariais por código FPAS (Fundo de Previdência e Assistência Social).

(Resolução CGSN Nº 140, de 22 de maio de 2018)

Veja a tabela de CNAE que são impeditivos ao Simples nacional.

(Resolução CGSN Nº 140, de 22 de maio de 2018)

Veja a tabela de CNAE que são impeditivos e permitivos ao Simples nacional.

Contratação de aprendiz

(Art. 429 CLT)

O art. 429 da CLT impõe a todos os estabelecimentos a cota mínima de cinco e máxima de quinze por cento de aprendizes.

Diferentemente de outras hipóteses legais (v.g. art. 93 da Lei 8.213/1991), a cota é aplicável a qualquer estabelecimento, sem alusão a um número mínimo de empregados. Contudo, é razoável sustentar a inaplicabilidade a estabelecimentos com menos de oito trabalhadores, pois nesse caso seria superado o percentual máximo.

A base de cálculo é o "número de trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional".

Portanto, funções que dispensam formação profissional não são consideradas para fixar a cota de aprendizes. A atividade deve necessariamente conciliar o trabalho com o ensino ministrado nos serviços nacionais de aprendizagem e demais instituições autorizadas.

Tal finalidade está consagrada não apenas na CLT, mas também no art. 62 do ECA, quando diz que se considera "aprendizagem a formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor".

Também são excluídas da cota funções que exigem "habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, os cargos de direção, de gerência ou de confiança" (art. 10, § 1.º, do Dec. 5.598/2005). A razão é a mesma: a manifesta incompatibilidade com o contrato de aprendizagem.

No passado, as atividades insalubres, perigosas e prejudiciais à formação do menor eram naturalmente excluídas da base de cálculo, pois só se admitia a aprendizagem entre 14 e 18 anos de idade. Como a Lei 11.180/2005 ampliou o limite para 24 anos, a exclusão não mais se justifica1.

A esse respeito diz o magistrado José Roberto Dantas Oliva:

"Agora, em função da ampliação da idade máxima, o Decreto estipula que, na base de cálculo da percentagem obrigatória de aprendizes, deverão ser incluídas todas as funções que demandem formação profissional, ‘independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos’(art. 10, § 2.º) (...). Conclui-se, pois, que os limites (cotas) mencionados agora compreendem também aprendizes com mais de dezoito e menos de vinte e quatro anos de idade, incluídos também aqueles que, portadores de deficiência, ultrapassem a idade máxima e questão. Em relação aos primeiros (maiores de 18 e menores de 24 anos), algumas restrições não mais subsistem, como as de impossibilidade de aprendizagem em ambiente insalubre ou perigoso, ou cujo exercício requeira licença ou autorização vedadas para menores de dezoito anos" (OLIVA, José Roberto Dantas. O princípio da proteção integral e o trabalho da criança e do adolescente no Brasil. S. Paulo: Ed. LTr, 2006, p. 226-227).

Como se vê, o número de aprendizes observa as atividades compatíveis com essa modalidade especial de contrato.

Do problema da CBO

O art. 429 da CLT, ao restringir a base de cálculo às funções que "demandem formação profissional", é coerente com as finalidades do contrato de aprendizagem.

O magistrado Homero Batista Mateus da Silva muito bem apanhou esse aspecto:

"Afinal, pode haver aprendizagem de toda e qualquer profissão? Trabalhos braçais ou serviços de menor qualificação como a faxina admitem contratos de aprendizagem?

Pode-se dizer que ninguém nasceu sabendo profissão alguma e que em algum momento da vida alguém terá explicado alguma etapa do serviço, do mais humilde ao mais complexo. No entanto, o conceito de contrato de aprendizagem não cuida dessas explicações da vida ou dos amigos. Cuida apenas dos ofícios de conhecimento metódico. (...)

A aprendizagem pressupõe (a) método, (b) tarefas complexas no sentido de somatório de conhecimentos e (c) progressividade na acumulação das informações." (SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de direito do trabalho aplicado. Segurança e medicina do trabalho. Trabalho da mulher e do menor. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 2008. p. 249).

Nessa linha, vale realçar categórica decisão do TRT da 10.ª Reg.:

"Contrato de aprendizagem – Art. 428 da CLT – A finalidade do contrato de aprendizagem é o fornecimento metódico de conhecimentos profissionais necessários ao aprendiz e somente é admissível nas atividades que possibilitem, de maneira efetiva, a formação profissional por meio da aprendizagem." (TRT 10.ª Reg., RO 782-09.2010.5.10.0016, rel. Des. Maria Regina Machado Guimarães, DJe 05.11.2010, p. 28)".

A nosso ver, o art. 429 da CLT vem sendo aplicado de forma equivocada e isto se reflete na produção e interpretação de normas de hierarquia inferior, tais como decretos federais e regulamentos do Ministério do Trabalho e Emprego.

O art. 10 do Dec. 5.598 de 2005 diz:

"Art. 10. Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

§ 1.º Ficam excluídas da definição do caput deste artigo as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do inc. II e do parágrafo único do art. 62 e do § 2.º do art. 224 da CLT".

Essa norma se indispõe frontalmente com a letra e a finalidade do art. 429 da CLT porque, ao exame da CBO, percebe enorme amplitude, alcançando atividades que jamais podem se encaixar no conceito legal de aprendizagem, tais como "embaladores à mão", "trabalhadores de carga e descarga" e "garis".

Além disto, na própria CBO há contradições como, por exemplo, quando alude aos "trabalhadores de carga e descarga" (código 7832):

"Para o exercício dessas ocupações não se requer nenhuma escolaridade e cursos de qualificação. O tempo de experiência exigido para o desempenho pleno da função é de menos de um ano. A(s) ocupação(ões) elencada(s) nesta família ocupacional, demandam formação profissional para efeitos do cálculo do número de aprendizes a serem contratados pelos estabelecimentos, nos termos do art. 429 da CLT, exceto os casos previstos no art. 10 do Dec. 5.598/2005".

É visível o paradoxo. A CBO reconhece desnecessária a escolaridade e a qualificação nessa atividade e, ao mesmo tempo, necessária a formação profissional, incluindo-a na base de cálculo do número de aprendizes.

Isto demonstra que a CBO não deve ser tomada em termos absolutos, mas sim relativos; é mero indicativo.

Embora comuns as autuações, há auditores fiscais preocupados em preservar a teleologia da lei, como Roseniura Santos, que reconhece as inconsistências da CBO:

"A CBO carece de contínua avaliação e estudo para que venha a espelhar o mais fielmente a realidade do mercado de trabalho brasileiro. Considerar a complexidade da estrutura da CBO e suas naturais inconsistências redacionais é essencial para a aplicação razoável das disposições legais. Ignorá-las é incorrer em grave desvio interpretativo com prejuízos ao sistema jurídico e seus fins." (SANTOS, Roseniura. Os parâmetros para a fixação da cota legal de aprendizes. Suplemento Trabalhista. n. 154/2007. ano 43. São Paulo: Ed. LTr, 2007, p. 657).

Propõe essa autora o seguinte método:

"(...) a CBO deve ser considerada como meramente indicativa. Devendo-se adotar um procedimento que sustente em parâmetros seguros, sendo indicativos fortes de que a ocupação demanda formação profissional metódica:

a) certo grau de complexidade da ocupação examinada;

b) necessidade de um programa metódico e progressivo de formação;

c) formação profissional obrigatoriamente constituída de atividades teóricas e práticas;

d) adequação da formação profissional ao mercado de trabalho;

e) duração mínima do programa de formação de dois meses ou carga horária equivalente a 220 horas.

Finalmente, enfatize-se que os princípios da primazia da realidade são balizadores de todo processo de análise da CBO. Ao aplicar as normas legais pertinentes, cabe notar as peculiaridades de cada caso, não se constituindo em verdades absolutas os parâmetros apresentados" (op. cit, p. 659-660).

Concordamos com essas ponderações. Em face da lei, estão excluídas da base de cálculo atividades que dispensam formação profissional, que exigem cursos de nível técnico ou superior e cargos de confiança.

A CBO não pode ser aplicada sem adequação ao texto legal e, portanto, apenas atividades compatíveis com o programa estipulado no art. 428 da CLT se prestam ao cálculo do número mínimo e máximo de aprendizes.

(Revista de Direito do Trabalho | vol. 157/2014 | p. 47 - 62 | Maio - Jun / 2014 | DTR\2014\3171)

 Nota:

• Estão dispensadas do cumprimento da cota de aprendizagem, nos termos da lei:
    - as microempresas e empresas de pequeno porte, inclusive as optantes pelo Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte - Simples Nacional.
    - entidade sem fins lucrativos que tenha por objetivo a educação profissional e contrate aprendizes nos termos do art. 431, da CLT.

Quota para contratação de deficientes

(LEI Nº 13.134, de 16 de junho de 2015)

A inserção do deficiente no mercado de trabalho é fruto de uma lenta evolução jurídico-social, tanto para o reconhecimento dos direitos da primeira geração (igualdade - vedando-se o tratamento discriminatório), quanto da segunda geração, com a valorização do trabalho humano, além do reconhecimento da própria capacidade para atividades laborais do deficiente que pode ser perfeitamente aproveitado pelos postos de trabalho ofertados no mundo atual.

Para a concretização do direito ao trabalho pelos deficientes, o sistema de cotas representa um papel importante para oportunizar o trabalho de forma mais democrática. Trata-se de uma política comum de inclusão do deficiente no mercado de trabalho por meio de uma reserva de vagas, adotada em diversos países do mundo, que, pode ser dividida em três formas distintas: a) cota-contribuição; b) cota-terceirização; e c) cotas-puras.

Pelo sistema de cota-contribuição a empresa deverá oferecer oportunidades de trabalho para os deficientes, de acordo com as porcentagens que venham a ser fixadas pelo Estado. Porém, caso essas empresas não tenham possibilidade de preencher o número mínimo de vagas exigido, elas passarão a ter uma obrigação pecuniária (contribuição) para um fundo especificamente criado para facilitar a inclusão do deficiente no mercado de trabalho, para compensar a parcela da cota legal não preenchida.

Apenas para argumentar, vale dizer que o valor destinado ao fundo é utilizado para promover a inclusão do deficiente no mercado de trabalho, seja por meio da reabilitação profissional, seja por meio da qualificação da mão-de-obra, ou mesmo revertido em bônus para as empresas que cumprem o número de quotas fixadas pelo ente estatal.

Este sistema parte do pressuposto de que tanto a sociedade quanto as empresas, como parte integrante desta sociedade, "têm uma responsabilidade inalienável de criar condições favoráveis para os cidadãos que, por nascença, doença ou acidente, têm limitações para construir suas vidas com base no trabalho" (José Pastore, 2000, p. 186).

Nesse contexto, percebe-se que a cota-contribuição é utilizada mais como um sistema de minimização das diferenças, para buscar a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho, que como um sistema impositivo e coercitivo.

Pelo sistema de cota-terceirização, mais flexível que os outros dois, visando acompanhar as nuanças sofridas pelo sistema de contratação de mão-de-obra no mundo nos últimos anos, caracterizado pela substituição do trabalhador subordinado com vínculo empregatício, permite-se que a porcentagem exigida pelo Estado possa vir a ser comprida não só diretamente por apenas uma empresa integrante de um grupo de empresas, mas por toda a cadeia de empresas que venham a compor a rede de produção, inclusive, havendo terceirização e outras formas de realização do trabalho pessoal.

Sendo assim, diante da vasta gama de possibilidade aberta ao empregador pelo sistema de cota-terceirização, este tem sido defendido como o mais adequado, uma vez que incentiva a contratação do deficiente, sem, contudo, que esta contratação implique o aumento do número de empregados na empresa nem a alteração física de sua estrutura (Lopes, 2005).

Por outro lado, a cota-pura visa a inserção do deficiente no mercado de trabalho pela contratação direta de uma empresa que possua um determinado número de empregados. Esta é a adotada pelo Brasil, através do art. 93 da Lei 8.213/91 e pelo art. 366 do Dec. 3.298/99, que implantaram o sistema nos seguintes termos:

"Art. 36. A empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de 2 (dois) a 5% (cinco por cento) de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência habilitada, na seguinte proporção:

I - até duzentos empregados, 2% (dois por cento);

II - de duzentos e um a quinhentos empregados, 3% (três por cento);

III - de quinhentos e um a mil empregados, 4% (quatro por cento); ou

IV - mais de mil empregados, 5% (cinco por cento)."

Doravante, a análise deste dispositivo, percebe-se que a norma estipula a obrigação por empresa e não por estabelecimento e que os empregados contratados deverão ser habilitados. Porém, esta última exigência não corresponde uma restrição ao direito do trabalhador, a fim de que este se encontre capacitado por meio de um curso específico, mas apenas apto ao serviço a ser desempenhado, como bem aponta a doutrina de Cibelle Linero Goldfarb (2007, p. 125):

"Entende-se que qualquer pessoa portadora de deficiência pode ser admitida pelas empresas privadas quando demonstrar capacidade para assumir as atividades atinentes à vaga de trabalho oferecida. Independentemente do processo de habilitação e reabilitação, a capacidade para o trabalho pode ser atestada pelo empregador e, como conseqüência, pode ser feita a contratação.

Apesar de a lei mencionar pessoa portadora de deficiência habilitada, basta a verificação, pelo empregador, das potencialidades e habilidades do candidato, sem ser condição para a sua contratação a submissão prévia a qualquer programa de qualificação profissional disponibilizado pelo INSS."

Revista de Direito do Trabalho | vol. 130/2008 | p. 165 - 181 | Abr - Jun / 2008 | DTR\2008\262

 Nota:

• Quando o cálculo do percentual resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior. 

Tabela do salário mínimo

Nota:

Em virtude de não ter sido aprovada a MP 598 no período determinado foram reeditadas as duas ultimas Medidas Provisorias.
(*) Decreto-Lei n. 2.351, de 07.08.87, institui o Piso Nacional de Salários.
A Lei n. 7.789, de 03.07.89, extinguiu o Piso Nacional de Salários, revigorando a denominação "Salario Minimo".
(**) Não foram considerados os abonos concedidos no ano de 1991; considerando-os teríamos: Jan = CR$ 13.794,9; Fev = CR$ 15.895,46; Mar = CR$ 17.000,00 Abr = CR$ 20.000,00; Mai, Jun e Jul = CR$ 23.131,68; Ago = CR$ 36.161,60 e de set a nov = CR$ 42.000,00; dez = CR$ 63.000,00.

Nota:

• As faltas devem ser contadas apenas dentro do respectivo período aquisitivo.

• Acima de 32 faltas dentro do período aquisitivo, o funcionário perde o direito da respectiva férias.

• Não se converte desconto de horas para dias para aplicação desta tabela.

• Não se aplica essa tabela os descontos de faltas decorridos de suspensão, em observância ao princípio non bis in idem.