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Tudo que você precisa saber sobre os procedimentos de uma rescisão trabalhista

Mesa manchada de carimbos com diversos carimbos em cima entre o computador e o teclado

Para declarar uma rescisão contratual trabalhista, é preciso observar várias regras e procedimentos impostos pela legislação.

Tais obrigações incluem procedimentos simples, como a comunicação da rescisão, até aos mais complexos, como o cálculo das verbas rescisórias, preencher corretamente o sistema e não perder os prazos de pagamento.

Além disso, também é necessário disponibilizar corretamente a documentação ao emprego, pois a inobservância da legislação, em relação à rescisão, poderá ocasionar em penalidades ao empregador.

Nesse artigo abordaremos sobre os procedimentos de uma rescisão trabalhista. Clique aqui para ver a a abordagem sobre a rescisão em sí.

Principais procedimentos para a ocorrer a rescisão contratual trabalhista

Para ocorrer uma rescisão contratual trabalhista, é necessário que alguns procedimentos são tomados:

  • Aviso-prévio (Comunicação da rescisão) por uma das partes, ou de ambas;
  • Aguardar o cumprimento do aviso-prévio pelo empregado (exceto se for indenizado ou descontado pelo não cumprimento legal);
  • Realização do exame demissional;
  • Apuração das verbas rescisórias do trabalhador;
  • Elaboração do TRCT e Termo de Quitação, fundamentais para a rescisão.
  • Emissão da guia para recebimento da multa rescisória, caso necessário. Neste caso, falamos dos 40% do saldo do FGTS, com o seu devido recolhimento no prazo;
  • Emissão de chave para saque do FGTS;
  • Solicitação do Seguro-Desemprego, se for o caso;
  • Registrar a rescisão em Livro ou Ficha de Registro de Empregados, exceto se a empresa opta pelo Registro Eletrônico no eSocial;
  • Comunicação da rescisão trabalhista em obrigações acessórias: SEFIP, eSocial e DCTF Web, sendo do prazo previsto em lei.

Paralelamente, a assistência do sindicato profissional ou Ministério do Trabalho e Previdência na rescisão não é obrigatório por lei. No entanto, será devida na hipótese de existir previsão em instrumento coletivo, seguindo o artigo 7º, inciso XXVI da CF.

Além disso, a entrevista de desligamento com o empregado, embora não esteja prevista em legislação, não sendo desta forma, ainda é obrigatória. Na prática, é um procedimento bastante importante para a empresa, pois permite realizar diagnósticos para aprimorar os processos internos da empresa.

Por fim, temos a carta de recomendação, que não é obrigatório, ficando a critério do empregador emiti-la. Entretanto, caso ocorra a previsão na convenção ou acordo coletivo, o documento passa a ser obrigatório.

O que é reconsideração da Rescisão trabalhista?

Eventualmente, existe a possibilidade de desistência da rescisão. Chamada de reconsideração da rescisão, ela é permitida na legislação trabalhista, conforme o artigo 489 e parágrafo único da CLT.

Contudo, a forma como ela será ajustada não tem embasamento legal. Dessa forma, as partes envolvidas, empregado e empresa, devem negociar via termo escrito, para demonstrar que uma das partes gostaria de desistir da decisão anteriormente comunicada.

Em suma, esse procedimento demonstra que os envolvidos agem com boa-fé, tentando ajustar a questão e deixar o contrato de trabalho continuar, como se não tivesse ocorrido a tentativa de desligamento anteriormente.

Como fica a situação das verbas rescisórias em caso de reconsideração da rescisão trabalhista?

Quando a reconsideração da rescisão trabalhista ocorre, é necessário avaliar algumas situações sobre as verbas rescisórias. Confira cada uma delas.

Aviso prévio

No caso da desistência da rescisão trabalhista, conforme o artigo 7º da Constituição Federal, além dos artigos 487 e 491 da CLT, o aviso prévio é de 30 dias para o empregado, podendo ser, eventualmente, trabalho ou indenizado.

Entretanto, quando o empregado ou empregador percebem que não deveriam ter iniciado os procedimentos para o pedido de demissão, por diferentes razões, não há passagem na lei de como seriam ajustados os dias trabalhados do aviso prévio, após a desistência da rescisão trabalhista.

Salvo alguma recomendação sindicalista da categoria, é recomendado que os dias do aviso prévio sejam ajustados como salário ao empregado quando a rescisão ainda não tiver se consumado e a empresa não tenha depositado as verbas rescisórias.

Por outro lado, quando já tiver ocorrido o depósito das verbas, somente a negociação documentada deverá ser usada como metodologia segura, já que a legislação trabalhista não trata do procedimento.

Aliás, para que a empresa tenha maior segurança jurídica neste ato, é essencial entrar em contato com a Superintendência Regional do Trabalho ou com o sindicato laboral da categoria.

Férias

As férias são um dos grandes direitos do trabalhador, amparadas pela CF/88, no artigo 7º, inciso XVII, além da norma trabalhista contida no artigo 129 da CLT.

Dessa forma, são garantidos ao empregado com 12 meses de trabalho o direito a 30 dias de descanso, com o pagamento da remuneração devido ao período, conforme o artigo 142 da CLT.

Neste sentido, caso haja desistência da rescisão trabalhista, a empresa deve considerar que inexiste lei definindo como seria a devolução do valor das férias. Como consequência, é recomendado que a empresa realize um acordo por escrito especificando como seria a negociação das verbas e direitos no retorno à empresa.

Por outro lado, nos casos onde não foi realizado o depósito das verbas, a empresa deve identificar a quantidade do direito de férias do empregado, e somente fornecer a futura liberação das férias quando o trabalhador adquirir o direito conforme as regras do artigo 128 e seguinte da CLT.

Caso o empregado já tenha recebido as verbas rescisórias, existe a necessidade de documentar um acordo, para apurar uma eventual compensação, pois os valores das férias já estão em posse do funcionário.

Sendo assim, como o contrato ainda não foi interrompido devido à desistência, a empresa futuramente poderia fazer uma compensação, já que pagou o valor total ou parcial das férias. Aliás, no momento do período concessivo a empresa pagaria somente a diferença, se houver, ou somente liberaria o funcionário para descanso se ele já tivesse recebido o valor de férias em decorrência da rescisão.

Por fim, como não há legislação específica para solucionar esses problemas, a empresa deverá consultar a Superintendência Regional do Trabalho, ou o sindicato laboral da categoria, para confirmar qual o melhor posicionamento a se tomar.

13º salário

O 13º salário é um direito dos trabalhadores, também chamado de gratificação natalina, previsto no inciso VIII do artigo 7º da CF/88, além da Lei nº 4.0910/62, com alterações promovidas pela Lei nº 4.749/65.

No entanto, em caso de desistência da rescisão trabalhista, a empresa deverá realizar uma negociação com o empregado, devido à omissão legal.

Caso a empresa não tenha pago as verbas rescisórias, o direito ao pagamento continua no contrato de trabalho, até que a empresa, no momento legalmente oportuno, pague o 13º salário.

No entanto, caso a empresa já tenha pago as verbas rescisórias, é necessário negociar com o empregado para que a empresa possa abater o valor já entregue quando for a época do pagamento da primeira parcela do 13º, entre fevereiro e novembro, e para a segunda parcela, paga até o dia 20 de dezembro.

Neste sentido, é importante ressaltar não haver legislação para tratar tal questão, portanto, toda negociação deverá ser usada como condição de boa-fé, somada a prévia confirmação de entendimento das autoridades trabalhistas locais, tais como o sindicato laboral da categoria ou a Superintendência Regional do Trabalho.

Valor já resgatado

Em caso de desistência da rescisão, caso haja um valor já resgatado, a CAIXA, gestora do FGTS, deverá ser acionada para confirmar como poderá ser realizada a devolução dos valores resgatados e a recuperação por parte do empregador do valor previamente liberado ao empregado.

No entanto, vale ressaltar que nos manuais operacionais da CAIXA, não há uma especificação sobre essa situação.

Valor ainda não resgatado

No caso de desistência da rescisão trabalhista com valor ainda não resgatados, a situação acobertada pelos manuais da CAIXA, que determina que, em primeiro momento, devemos solicitar a exclusão da chave de saque do FGTS, através de um formulário chamado RDT - Retificação de Dados do Trabalhador.

Atualmente, o documento pode ser preenchido de forma física, sendo encontrado para impressão no site da CAIXA.

Além disso, também é possível preencher on-line, desde que haja um representante legal da empresa, acessando a Conectividade Social ICP.

Devolução do valor não resgatado

Em relação à desistência da rescisão do contrato de trabalho, para devolução do valor não resgatado, o empregado deverá preencher um formulário com a intenção de resgate, chamado RDF - Retificação de Dados com Devolução de FGTS, conforme manuais da CAIXA. O documento está disponível no site da CAIXA ou através do Conectividade Social via ICP.

Dúvidas sobre rescisão trabalhista

A rescisão de contrato de trabalho ainda gera bastante dúvidas. Isso porque ela é aplicada em diversas situações e, dessa forma, somos surpreendidos por suas características. Sendo assim, confira algumas dúvidas comuns sobre rescisão trabalhista.

O que é a rescisão complementar e quais as situações em que é devida?

A rescisão complementar ocorre quando há necessidade de apurar valores ao empregado que já teve seu contrato rescindido quitado.

Geralmente, as situações onde ocorre a rescisão complementar são:

  • Comissões apuradas após a rescisão contratual do empregado comissionista, conforme o artigo 466, § 2°, da CLT;
  • Erros na apuração das verbas rescisórias, ou seja, quando após a quitação da rescisão contratual, a empresa percebe que ficou faltando alguma verba devida ao empregado;
  • Diferenças de convenção, acordo ou dissídio coletivo que estejam em atraso, nos casos onde o empregado é demitido após a data base da categoria sindical;
  • Ressalva no termo de rescisão feita pelo homologador, nas situações em que a rescisão ainda é assistida pelo sindicato da categoria conforme o inciso XXVI do artigo 7° da CF/88.

Quando ocorre a rescisão no contrato intermitente?

A rescisão do contrato intermitente pode ser feita no momento em que uma das partes não tenha mais interesse em manter o vínculo empregatício. Dessa forma, é aplicada qualquer uma das hipóteses de rescisão, como rescisão com ou sem justa causa, por acordo, pedido de demissão, etc.

Nessa situação, a rescisão continua sendo formalizada mediante TRCT, informação do desligamento das obrigações acessórias pertinentes, pagamento das verbas rescisórias, além de outras obrigações e formalidades.

A homologação de rescisão é prevista pelo sindicato?

Após a implementação da Reforma Trabalhista, o 1º artigo 477 da CLT, que estabelece homologação para contratos firmados há mais de um ano, foi revogado.

Desde então, a homologação no sindicato deixou de ser obrigatória. No entanto, conforme artigo 611-B da CLT, não há vedação para que o instrumento coletivo imponha a obrigatoriedade da homologação das rescisões trabalhistas.

Além disso, conforme artigo 7ª, inciso XXVI da CF/88, é garantido o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.

Sendo assim, não há impedimento dos sindicatos imporem tal obrigatoriedade sem instrumento coletivo, com ou sem ônus para o empregador.

Quais tipos de rescisão garantem o seguro-desemprego?

Conforme o artigo 3º da Lei nº 7.998/90, as rescisões que garantem o seguro-desemprego, são:

  • Rescisão sem justa causa;
  • Rescisão antecipada a pedido do empregador.

Além disso, também será mantido o seguro-desemprego em rescisões judiciais, como a indireta ou por força maior.

Após a rescisão trabalhista, ainda é possível discutir algum direito que o empregado considera prejudicado?

Sim! Para isso, o empregado deverá entrar com Reclamatória Trabalhista em até dois anos, após a data da rescisão, para questionar algum direito que deixou de lhe ser garantido, conforme o artigo 975 do Código de Processo Civil.

Como fica a rescisão por término de contrato determinado quando o funcionário está de atestado médico?

Neste caso, existem duas situações:

Caso a data do término contratual passar menos de 15 dias de atestado médico, conforme o artigo 75 do Decreto n° 3.048/99, esses dias devem ser computados normalmente na contagem do contrato determinado.

Sendo assim, o empregador poderá rescindir normalmente após a data do término, pois não houve suspensão contratual, e só haverá o pagamento dos dias de atestado que coincidirem com o contrato.

Dessa forma, o empregador deverá encaminhar uma carta registrada contendo o aviso de recebimento para o trabalhador, informando o término do contrato. Além disso, ele também deve comunicar que as verbas rescisórias serão listadas na data final, onde o pagamento ocorrerá em até 10 dias contados do término.

Por outro lado, se na data do término contratual já se passaram mais de 15 dias de atestado médico, o funcionário deverá ser encaminhado à Previdência Social, conforme o artigo 75, § 2°, do Decreto n° 3.048/99. Neste caso, o contrato determinado ficará suspenso, conforme o artigo 479 da CLT.

Sendo assim, a partir do 16º dia, cessará a contagem do contrato determinado, e só terá continuidade após o retorno do funcionário.

O período do aviso prévio deve ser contabilizado como tempo de serviço?

Sim! Seja trabalhado ou indenizado, o aviso-prévio considerado tempo de serviço, deverá ser contabilizado para todos os efeitos de contrato de trabalho, como a consideração de valor de férias e 13º salário, inclusive para efeitos da multa da data-base, segundo Súmula nº182 do TST.

Como fica o aviso prévio trabalhado quando há apresentação de atestados médicos?

Neste caso, existem duas situações:

Caso a data do último dia do aviso prévio se passar em menos de 15 dias de atestado médico, conforme o artigo 75 do Decreto n° 3.048/99, esses dias deverão ser computados normalmente na contagem do aviso prévio, desde que o exame demissional atesta a aptidão do empregado.

Neste caso, o empregador poderá rescindir normalmente na data prevista, pois não houve suspensão contratual, e haverá o pagamento dos dias de atestado que coincidem com o aviso prévio;

Por outro lado, se a data do último dia do aviso prévio se passar mais de 15 dias de atestado, o empregado deverá ser encaminhado à Previdência Social, conforme o artigo 75, § 2°, do Decreto n° 3.048/99, onde o aviso prévio ficará suspenso a partir do 16º dia do atestado, conforme o artigo 476 da CLT.

Neste caso, o aviso prévio só terá continuidade após o retorno do funcionário.

O empregado formalizou que não irá mais cumprir o aviso prévio trabalhado. O que deve ser feito?

Neste caso, conforme o artigo 487, §2° da CLT, a empresa terá duas possibilidades:

Se o funcionário formalizar por escrito, poderá o empregador rescindir o contrato imediatamente ao dia que foi comunicada a recusa de cumprimento pelo empregado, realizando o desconto sem aguardar o término da contagem integral do aviso prévio.

Por outro lado, a empresa poderá lançar faltas injustificadas no decorrer de todo o aviso prévio.

Existem incidências de INSS e FGTS sobre aviso prévio?

Somente a incidência de INSS é devido sobre o aviso prévio trabalhado, ou seja, no indenizado não há, exceto nos casos de 13º salário gerados pela projeção, segundo as Soluções de Consulta Cosit n° 99.014/2016 e n° 249/2017.

Em relação ao FGTS, existe incidência tanto no aviso prévio trabalhado, quanto no indenizado, segundo artigo 15 da Lei n° 8.036/90.

Uma empresa está encerrando suas atividades e tem um funcionário afastado por aposentadoria por incapacidade permanente. Pode fazer a rescisão trabalhista, para eventual baixa do CNPJ?

Não é possível rescindir contrato de trabalho de empregado afastado por aposentadoria ou incapacidade permanente. Isso porque o contrato está suspenso para percepção de benefício, sendo este vinculado ao contrato de trabalho, segundo os termos do artigo 475 da CLT.

Uma empresa está encerrando suas atividades e tem uma funcionária de licença-maternidade. É possível fazer a rescisão trabalhista?

Não é possível rescindir contrato de trabalho de funcionário que se encontra na estabilidade relacionado ao parto, segundo artigo 10, inciso II.

É possível desistir do aviso prévio?

Sim! Isso é válido tanto para o empregado quanto para o empregador, que podem desistir do aviso prévio, mesmo que ele ainda esteja em curso.

No entanto, quando uma parte solicitar o cancelamento ou retratação do aviso prévio, a outra parte terá que concordar, conforme os termos do artigo 489 da CLT.

É possível cancelar a rescisão trabalhista já processada e quitada?

Não existe previsão legal específica que deixe evidente a possibilidade de cancelar a rescisão trabalhista, nem como seriam estes procedimentos sem acarretar multas para o empregador. Sendo assim, a rescisão já processada e quitada não poderá ser cancelada.

Quais são os descontos permitidos em rescisão trabalhista? Existe limite de valor?

Entre os principais descontos permitidos na rescisão trabalhista temos: aviso prévio não cumprido, DSR, faltas injustificadas, empréstimo consignado, plano odontológico/de saúde, vale transporte não utilizado, auxílio-alimentação e prejuízos causados pelo empregado, conforme o artigo 462, §1° da CLT.

Além disso, existe uma limitação para descontos em rescisão no artigo 477, § 5°, da CLT, sendo o valor de uma remuneração mensal do trabalhador, excluindo-se deste limite o aviso prévio indenizado pelo empregado.

No entanto, não há especificação das verbas que entraram na limitação de descontos, sendo aconselhada a consulta junto à Secretaria do Trabalho ou sindicato responsável pelo setor.

É possível descontar em rescisão o período de férias, que foram concedidas antes do período aquisitivo completo?

Em geral, as férias não podem ser concedidas antes do período aquisitivo completo, segundo os artigos 130 e 134 da CLT.

Entretanto, algumas normas possibilitaram a antecipação de férias em casos específicos como, por exemplo, no período de pandemia do covid-19 através das Medidas Provisórias n° 927/2020 e 1.046/2021. Além disso, caso haja estado de calamidade pública em âmbito nacional, segundo a Lei n° 14.437/2022, a antecipação também será possível.

Nestes cenários, as respectivas normas determinam que, no caso de pedido de desligamento antes de completar os períodos aquisitivos, as férias poderão ser descontadas em rescisão trabalhista.

Qual é o valor da multa do FGTS e quais as modalidades de rescisão trabalhista ela é devida?

Em regra, a multa do FGTS é de 40% sobre o total dos depósitos efetuados pelo empregador durante o vínculo empregatício. Eventualmente, a multa cai pela metade, como nos casos de rescisão por acordo entre partes, garantido pelo artigo 484-A da CLT, e na rescisão por força maior ou culpa recíproca, pelo artigo 9°, § 2° do Decreto n° 99.684/90.

Neste caso, ela será devida em rescisões sem justa causa, de contrato determinado antecipado pela empresa, por culpa recíproca, por força maior, por acordo entre as partes e pela rescisão indireta.

Conclusão

 Por fim, entendemos como funciona os diferentes tipos de rescisão de contrato de trabalho, suas características e até mesmo como calcular as verbas rescisórias pertinentes às mesmas. Atualmente, esses modelos foram minimamente impactados devido à pandemia do covid-19, que trouxe diversas Medidas Provisórias a favor dos trabalhadores.

Portanto, o conhecimento da natureza das rescisões trabalhistas é essencial para um processo limpo e certo entre as partes, para evitar eventuais atritos judiciais por parte do trabalhador, que pode se sentir lesado diante de erros ou equívocos nos cálculos, ou acordos no fim do seu vínculo empregatício.

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Bernardo Maia
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BERNARDO MAIA

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