Antes da Primeira Guerra Mundial, a sociedade cultivava uma cultura onde o homem e somente ele era responsável pelo sustento do lar da família. Já durante os primeiros anos das batalhas, muitos homens foram convocados para compor o exército e, por isso, muitas mulheres precisaram ocupar o lugar de mantenedora do lar.

Nessa época, ocorre a grande inserção das mulheres no mercado de trabalho. A princípio, elas desenvolviam atividades de professoras, costureiras, doceiras e, posteriormente, passaram a ocupar cargos que antes eram reservados somente aos homens.

Diante dessa nova realidade, foi necessário que as mulheres fossem tratadas em pé de igualdade em relação aos homens, dentro das limitações inerentes a cada um. Dessa forma, era necessário considerar o período gestacional das mulheres, amamentação, condições de saúde, entre outras coisas, já que as mulheres possuem força física menor em relação aos homens, além de outras limitações sobre quesitos biológicos.

Sendo assim, com o ingresso e ascensão das mulheres no mercado de trabalho, num cenário onde a força de trabalho era explorada e desvalorizada, a criação e implementação de normas para proteção do trabalho da mulher foi extremamente necessária.

Para isso, a CLT, editou em 1943, um capítulo especial acerca da proteção do trabalho da mulher, com a missão de equilibrar as disparidades existentes entre o trabalho masculino e feminino. Inclusive, tal missão se perpetua até os dias de hoje.

Posteriormente, foi promulgada a Contituição Federal de 1988, que garantiu a isonomia de tratamento independente de sexo, cor, raça, ou qualquer outra forma de discrminação ao estalebecer no artigo 5° que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, além de estalebecer e dispos expressamente no inciso I do mesmo texto que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações.

Em relação ao trabalho da mulher, a CF assegura no inciso XX, no artigo 7º, a proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos próprios, nos termos da lei. Além disso, no inciso XX, do mesmo texto, ele proibe a diferença de salarios, de exerciios de funções e de credito de adissão por motivbo de sexo, além de outras considerações.

Como consequência, ao longo dos anos, diversos dispositivos previstos na CLT que traziam limitações e restrições ao trabalho feminino, foram revogado, de forma que, com algumas exceções, não mais se diferencia o trabalho desempenhado pelo mulher do trabalho exercido por homens, onde a lei aplica as mes regras do princípio de isonomia.

Duração da Jornada no trabalho da mulher

Conforme o artigo 59 da CLT e artigo 7o, inciso XIII, da CF/88, a jornada de trabalho da mulher não poderá exceder oito horas diárias e 44 horas semanais.

Com a revogação do artigo 379 da CLT, não existe mais a vedação de trabalho noturno para a mulher. Ou seja, elas estão dentro dos parâmetros para trabalhar entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte, para o trabalho urbano, conforme define o § 2o do artigo 73 da CLT.

Além disso, não há restrições ao trabalho noturno rural, sendo aquele realizado entre as 21h de um dia e às 5h do dia seguinte, caso seja um serviço de agricultura, por outro lado, também não há restrição para o serviço prestado na pecuária.

Neste caso, a hora noturna começa às 20h de um dia, até 4h do dia seguinte, conforme determina o artigo 7o da Lei no 5.889/73 e parágrafo único do artigo 11 do Decreto no 73.626/74.

Assim, a trabalhadora urbana que prestar serviço em horário noturno deverá receber um adicional de, no mínimo, 20% sobre a hora normal segundo determinam os artigos 381 e 73 da CLT. No caso da trabalhadora rural, tanto na agricultura quanto na pecuária, o valor de adicional é de 25% sobre a hora normal, conforme estabelece o artigo 11 do Decreto no 73.626/74.

Em relação ao trabalho noturno, é interessante esclarecer, ainda, que a hora noturna será analisada como de 52 minutos e 30 segundos, conforme indica o § 2o do artigo 381 e do § 1o do artigo 73 da CLT.

Via de regra, a redução da hora noturna não se aplica aos trabalhadores rurais, devido a previsão legal neste sentido. No caso da trabalhadora rural, a jornada executada em horário noturno deve necessariamente ser considerada como hora reduzida, conforme indica o § 1o do artigo 381 da CLT.

Horas Extras na jornada de trabalho da mulher

Em relação ao cumprimento de horas extras na jornada de trabalho feminina, se aplicam às trabalhadoras as mesmas regras previstas no artigo 59 da CLT, que aponta ser permitido a realização de duas horas extras diárias mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Além disso, a remuneração das horas extras deve ser superior a, no mínimo, 50% do valor da hora normal, segundo implica o inciso XVI do artigo 7° da CF/88 e § 1o do artigo 59 da CLT, podendo haver percentual mais benéfico aos empregados, caso haja acordo ou convenção coletiva do trabalho.

Intervalo Antes das Horas Extras

Em relação ao internalo antes das horas extras na jornada de trabalhado da mulher, o artigo 384 da CLT estabelecia a obrigatoriedade de se conceder a empregada do sexo feminono um descnso de, no minomo, 15 minutos antes do inicio da hora extra.

Normalmente, tal disposição gerava bastante questionamentos, especialmente devido à constitucionalidade do referido artigo com o advento da CF/88, sob o argumento de ofensa ao princípio da igualdade previsto no artigo 5o, caput e inciso I, e artigo 7°.

No entanto, o respectivo artigo 384 foi revogado pela Lei no 13.467/2017, também conhecida como Reforma Trabalhista. Neste sentido, no caso de prorrogação de jornada de empregada, não é mais exigido o intervalo de 15 minutos entre a jornada habitual e o período realizado de horas extras.

Intervalos na jornada de trabalho da mulher

Em relação aos intervalos para descanso e alimentação, chamado de intervalo intrajornada, e o intervalo entre uma jornada e outra, conhecido como intervalo interjornada, não há distinção em relação aos trabalhadores em geral, segundo a CLT.

Dessa forma, informa o artigo 382 da CLT que entre duas jornadas de trabalho deverá haver um período mínimo de 11 consecutivas destinado ao repouso dos funcionários.

Em relação ao intervalo intrajornada, durante a jornada de trabalho, deve ser concebido a funcionário um período de descanso e alimentação não inferior a uma hora, nem superior a duas horas, conforme determina o artigo 383 da CLT.

No entanto, vale ressaltar que o artigo 383 permite que o intervalo intrajornada seja reduzido por intermédio da Secretaria do Trabalho (antigo Ministério do Trabalho e Emprego), quando analisado o Serviço de Alimentação da Previdência Social.

Para isso, deve-se verificar se o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares, segundo a hipótese do § 3o do artigo 71 da CLT

Descanso Semanal Remunerado na jornada de trabalho da mulher

Em suma, o artigo 385 da CLT garante tratamento diferenciado à mulher ao estabelecer o descanso semanal remunerado (DSR), por 24 horas consecutivas, deve coincidir no todo ou em parte com o domingo. Sendo assim, a norma ressalta as hipóteses de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente.

No caso de exercício do trabalho em dias de feriados civis e religiosos, deve ser observado os preceitos da legislação geral acerca da sua proibição, conforme indica o parágrafo único do artigo 385 da CLT.

Além disso, cumpre ressaltar que, havendo trabalho aos domingos, deverá ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical da empregada, segundo o artigo 386 da CLT, que sofreu alteração e será analisado abaixo.

Do Artigo 386 da CLT e a Medida Provisória no 905/2019

Originalmente, o artigo 386 da CLT definia que a empregada do sexo feminino deverá ter seu descanso aos domingos a cada 15 dias, ou seja, havendo necessidade para a prestaçaõ de serviço aos domingos, o empreghador deveria organizar uma escala de revezamento para garantir que o descanso semanal remunerado das funcionárias recaísse em um domingo a cada dia 15.

Contudo, a Medida Provisória no 905/2019, republicada em 12.11.2019, revogou a determinação do artigo 386 da CLT. Dessa forma, o empregador não precisaria mais garantir que o funcionário tivesse o DSR aos domingos quinzenalmente.

Entretanto, a mencionada Medida Provisório perdeu sua vigência com a aplicação da MP n° 955/2020, publicada em 20.04.2020.

Diante da revogação da referida M, tem-se que o artigo 386 da CLT foi restabelecido, e, por essa razão, desde 20 de abril de 2020, as empresas deverão novamente considerar as respectivas determinações sobre o DSR de suas funcionárias.

Locais de Trabalho na jornada de trabalho feminina

Considerando a maneira como a CLT foi elaborada, o artigo 389 apontou algumas exigências acerca do local de trabalho que as empresas que empregam mulheres devem cumprir. Hoje, tais exigências ainda subsistem, no entanto, considerando as atuais normas de saúde e segurança do trabalho, foram adaptadas e estendidas aos trabalhadores em geral.

Isso ocorreu porque a missão da norma era garantir um ambiente com condições adequadas de limpeza, higiene, iluminação e conforto, além de prevenir o excesso de esforços e esgotamento físico por parte da funcionária.

Dessa forma, conforme tal artigo, a empresa é obrigada a garantir a ventilação e iluminação necessários à segurança e ao conforto das mulheres.

Para isso, deverão instalar lavatórios, bebedouros e aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitem às mulheres trabalharem confortavelmente; instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, bancos, escritórios ou atividades afins, que não exija a troca de roupas.

Além disso, compete ao empregador fornecer, gratuitamente, Equipamentos de Proteção Individual (EPI 's), tais como máscaras, óculos, luvas e roupas especiais, para defesa dos olhos, pele e aparelho respiratório, considerando a natureza do trabalho.

Além disso, a legislação trabalhista garantiu, nos §§ 1o e 2o do artigo 389 da CLT, um local adequado onde seja permitido às funcionárias guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação, cuja manutenção é obrigatório pelos estabelecimentos em que trabalho, pelo menos, mais de 30 mulheres com pelo menos 16 anos de idade.

Por outro lado, a empresa poderá manter creches distritais, diretamente ou através de convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESC, SESI, LBA ou de entidades sindicatais.

Em suma, o local deve atender a determinados requisitos, como possuir, no mínimo, um berçário, uma cozinha dietética, uma sala de amamentação e uma instalação sanitária, conforme aponta o artigo 400 da CLT.

Limites de Peso na rotina de trabalho da mulher

O empregado de força física na prestaçaõ de serviços a funcionásrias do sexo feminino é limitado, pelo artigo 390 da CLT a 20 kg para o trabalho continuo, ou 25 kg para o trabalho ocasional. No entanto, existe a ressalva a utilização de equipamentos e aparelhos mecânicos com carros de mão e vagonetes sobre trilhos.

Proteção e maternidade na jornada de trabalho feminina

Para garantir a maternidade das funcionárias, existem medidas na legislação trabalhista que asseguram a proteção da mulher durante o período de lactação ou gestação. Confira abaixo as principais medidas:

Estabilidade Provisória

A funcionária gestante é garantida a manutenção no emprego desde o início da gravidez até cinco dias após o parto, segundo a previsão do artigo 10, inciso II, alínea "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988 - ADCT/CF/88.

Aliás, a proteção da trabalhadora gestante é aplicada a todos os tipos de contrato, inclusive ao contrato de experiência e demais contratos por prazo determinado, além das empregadas domésticas, conforme o que dispõe a Súmula n. 244 do TST.

Paralelamente, a estabilidade de emprego é garantida desde da concepção, independente do momento da informação médica do estado de gravidez. Dessa forma, o desconhecimento da gravidez pelo empregador, ou eventualmente da própria empregada, em caso de rescisão do contrato de trabalho, não afasta o direito da gestante à manutenção de seu emprego.

Sendo assim, havendo a demissão sem justa causa, deve o funcionário ser reintegrado aos quadros da empresa, como se aquela rescisão nunca tivesse ocorrido, pois a lei confere à empregada gestante a garantia de emprego, e não somente de salário.

Por outro lado, não há previsão legal para a possibilidade de indenização do período correspondente a garantir provisório de emprego da substituição a reintegração da funcionária.

Licença Maternidade

Além de garantir a empregatícia, também é direito da funcionária gestante se afastar das atividades laborativas por 120 dias a título de licença-maternidade, sem prejuízos ao emprego e salário, segundo aponta o artigo 392 da CLT e artigo 7o, inciso XVIII, da CF/88.

O artigo 392, § 1 da CLT aponta que o período de licença maternidade se inicia a partir do parte ou em até 28 dias antes da data prevista para este, devendo a funcionária notificar o seu empregador da data do início de asfaltamento do emprego, mediante a apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento.

Contudo, vale ressaltar que o STF julgou em Plenário, em abril de 2020, a medida liminar da ADI nº6.327, onde decidiu que, quando o período de internação exceder as duas semanas previstas no artigo 392, § 2o, da CLT, o benefício salário maternidade deverá ser prorrogado, considerando como termo inicial do período de 120 dias a alta hospitalar do recém-nascido e/ou da mãe, o que ocorrer por último.

Além disso, caso haja risco de vida para a mão ou a criança, comprovado mediante atestado médico, os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser estendidos em duas semanas, conforme o § 2o do artigo 392 da CLT e § 8o do artigo 343 da Instrução Normativa INSS/PRES n° 77/2015.

Ainda é importante ressaltar que, hoje, a licença maternidade é devida inclusive nos casos de natimorto, adoção, aborto não criminoso ou guarda judicial para fins de adição, sendo o teor do § 1o do artigo 343 da IN INSS/PRES n° 77/2015.

Portanto, no caso de natimorto, em que há a ocorrência do parte, ou parte antecipado, a funcionária faz jus a 120 dias de licença maternidade, baseado no § 5o do artigo 343 da IN INSS/PRES n° 77/2015.

Em casos de aborto não criminoso, sem ocorrencia de parte, comprovado mediante atestado médico especifico, a funcionário tem direito a 14 dias de licença maternidade, segundo o § 4o do artigo 343 da IN INSS/PRES n° 77/2015.

Neste caso, a empresa não terá direito à estabilidade de emprego após a concessão dos 14 dias de licença maternidade, uma vez que não houve o parto.

Em relação a adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção, ao funcionário adotante será concedida licença maternidade de 120 dias, independente da idade do adotando, mediante a apresentação do termo judicial de guarda, segundo aponta os §§ 4o e 5o do artigo 392-A da CLT e artigo 344 da IN INSS/PRES n° 77/2015.

Importante ressaltar que, com a revogação dos §§ 1o a 3o do artigo 392-A pela Lei no 12.010/2009, não existe mais a proporcionalidade da licença maternidade devido a idade do adotando.

Além disso, a redação do artigo 392-A dada pela Lei no 13.509/2017 assegura o benefício no caso de adoção de criança ou adolescente, este considerado a pessoa entre 12 e 18 anos, segundo os termos do artigo 2o do Estatuto da Criança e Adolescente - ECA (Lei no 8.069/90).

Mudança de Função

Um dos grandes direitos assegurados às empregadas gestantes, é a possibilidade de mudança de função quando as condições de saúde assim o exigirem, garantido o retorno à função anteriormente exercida, sempre em conformidade com o § 4o, inciso I, do artigo 392, da CLT.

Mudança de Função da Gestante ou Lactante por Exercer Atividade em Local Insalubre

Quando a funcionária gestante exercer atividade insalubre, tais como tarefas e atividades executadas sob circunstâncias e agentes que ameaçam a saúde e integridade física da empregada, é obrigatório o seu afastamento do ambiente ou função insalubre imediatamente.

Dessa forma, é o que determina o artigo 394-A da CLT, redação apontada na  Lei no 13.467/2017, que aponta que sem prejuízo de sua remuneração, incluído o valor do adicional de insalubridade, a funcionário deverá ser afastada de:

a) atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

b) atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

c) atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

O mencionado artigo aponta também a necessidade da apresentação de atestado de saúde para o afastamento da trabalhadora gestante que esteja exercendo atividades em locais considerados insalubres, em grau médio ou mínimo, assim como nos casos de lactação.

 

Contudo, é necessário pontuar que o plenário do STF concedeu Medida Cautelar na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI no 5.938 - MC/DF), no intuito de suspender a eficácia da expressão "quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento", inclusa nos incisos II e III do artigo 394-A da CLT, que teve redação apontada pelo artigo 1o da Lei n°13.467/2017.

Neste sentido, o asfaltamento da atividade insalubre é obrigatório independente do grau seja mínimo, médio ou máximo, e não mais depende da apresentação de atestado médico que assim o indique.

Sendo assim, a partir da ciência do estado gravídico, a funcionário deverá ser transferida para outra função ou local imediatamente durante o período da gestão, segundo se aponta nos incisos I e II do artigo 394-A da CLT.

Igualmente, aponta o inciso III do mesmo artigo que, durante o período de lactação, deve a funcionária ser afastada das atividades consideradas insalubres em qualquer grau.

Eventualmente, não sendo possível o asfaltamento da gestante ou lactante para que exerça as atividades em local salubre na empresa, a situação será considerada gravidez de risco, segundo o § 3o do artigo 394-A da CLT, garantindo o recebimento de salário-maternidade durante todo o período de afastamento.

Em todos os casos, é imposto a empresa o pagamento do adicional de insalubridade a gestante ou a lactante, garantindo a compensação, observado o disposto no artigo 248 da CF/88, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título,à pessoa física que lhe preste serviço, segundo disposto no artigo 394-A caput e § 2o da CLT.

 

Consultas e Exames

Atualmente, durante o período gestacional, a legislação trabalhista garante à trabalhadora o direito de ausentar-se do trabalho pelo tempo necessário para a realização de consultas médicas e demais exames necessários, conforme indica o § 4o, inciso II, do artigo 392, da CLT.

Amamentação

O artigo 396 da CLT aponta um intervalo destinado à amamentação de filho recém-nascido. Assim, a previsão é de dois intervalos de 30 minutos cada, durante a jornada de trabalho, para que o funcionário possa amamentar seu filho até que a criança complete seis meses de idade.

Sendo assim, tal intervalo deve ser garantido independente da jornada diária de trabalho do funcionário, além de que também é devido mesmo que os filhos não sejam amamentados no peito, inclusive se tratando de mãe adotiva.

Além disso, o horário de amamentação deve ser definido em acordo individual entre funcionário e empresa, conforme aponta~ção do § 2o do artigo 396 da CLT. Por outro lado, segundo o § 1o do mesmo artigo, o intervalo pode ser dilatado, mediante atestado médico específico, quando a saúde da criança assim exigir.

Ademais, a não concessão do intervalo especial para amamentação sujeita o empregador a multa administrativo, além do pagamento do período suprimido como hora extra, segundo o artigo 71 da CLT por analogia.

Discriminação da Mulher

A CF/88 garante em seu artigo 5º que todos são iguais perante a lei e, dessa forma, homens e mulheres têm igualdade de tratamento, obrigações e direitos. Além disso, o artigo 7o, inciso XX, da CF/88 aponta a proteção do mercado de trabalho da mulher, visando assegurar o livre e permanente acesso da mulher ao mercado de trabalho, livre e permanente acesso da mulher ao mercado de trabalho.

Paralelamente, a CLT estabelece normas de proteção ao trabalho feminino e prevê, no seu artigo 373-A, um conjunto de ações a serem evitadas pelos empregadores destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho.

Entre as principais, demos considerar o sexo para fins de anuncio de emprego, remineração, contratação, promoções e oportunidade de ascensão profissional, exigir atestado de gravidez ou proceder a revistas intimas de funcionárias.

Além disso, o artigo 391 da CLT veda conduta de discrminação em virtude de sexo, asseverando que não constitui justa causa para rescisão de contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraido matrimonio, ou de encontrar-se em estado de gravidez. Da mesma forma, é proibido ao empregador.

Penalidades

Vale pontuar que as disposições do Capítulo III da CLT que disciplinam sobre a proteção ao trabalho da mulher, se tratam de normas de ordem pública, ou seja, o seu descumprimento pelo empregador sujeita a imposição de multa administrativa pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou outra autoridade responsável em matéria de trabalho, segundo o artigo 401 da CLT.

Sendo assim, havendo qualquer infração a este capítulo da CLT, será aplicada multa ao empregador no valor de até R$805,09.

Salário-Maternidade como Direito ao Trabalho da Mulher

A licença-maternidade é um direito previsto pelo artigo 7o, inciso XVIII, da Constituição Federal/88, além do artigo 392 da CLT. Em suma, ele prevê que a empregada gestante tem direito a licença-maternidade por 120 dias, sem prejuízo do emprego ou salário.

 

Além disso, a Instrução Normativa (IN) no 077/2015 que regulamenta assuntos referentes ao salário-maternidade, entre outros benefícios, foi revogada pela IN PRES/INSS n° 128/2022, que atualmente administra as regras, rotinas e procedimentos necessários à efetiva aplicação das normas de direito previdenciário.

Ademais, para complementar as regras impostas na IN PRES/INSS n° 128/2022, tem-se as Portarias DIRBEN/INSS n° 990/2022, 991/2022, 992/2022 e 993/2022, que disciplina as rotina e procedimentos que dialogam sobre informações dos segurados e beneficiários em relação ao INSS.

Conceito de Licença-maternidade

A Previdência Social interpreta que é direito do segurado um afastamento de 120 dias, sob nome de licença-maternidade quando da ocorrência do parto. Aliás, isso também é aplicado em natimortos, ou com até 28 dias de antecedência da data prevista para o parto.

Por outro lado, esse benefício também é concedido em caso de adoção do menor até 12 anos, a contar da data do trânsito em julgado da decisão judicial, ou em caso de guarda judicial para fins de adoção, a contar da data do termo de guarda ou da data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção, segundo o artigo 358 da IN PRES/INSS n° 128/2022.

Além disso, em caso de aborto não criminoso, comprovado atraves de atestado médico, a segurada terá direito ao salario maternidado por duas semanas, a partri da data do aborto, conforme o artigo 358, § 1o, da IN PRES/INSS n° 128/2022.

Benefícios da Licença-maternidade

Segundo o artigo 357 da IN PRES/INSS n° 128/2022, o benefício do salário-maternidade é devido a todas as seguradas pelo Regime Geral da Previdência Social (RGPS), inclusive aquelas em prazo de manutenção de qualidade de segurada ou em período de graça, caracterizado como o período onde o segurado mantém sua qualidade de segurado, independentemente de contribuição, desde que cumpra o período de carência exigida.

Empregada

A segurada empregada possui direito ao afastamento por licença-maternidade de 120 dias, a partir do momento do parto, ou então com até 28 dias antes da data prevista para o parto, conforme o artigo 392 da CLT e artigo 358, inciso I, da IN PRES/INSS n° 128/2022.

É necessário pontuar que essa situação não será alterada em caso de parte antecipado ou gestação de gêmeos, exceto quando há previsão contrária e mais benéfica em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

No caso da segurada empregada, a responsabilidade pelo pagamento do salário-maternidade é do empregador, segundo o artigo 94 do Decreto no 3.048/99, podendo esse ser objeto de compensação na folha de pagamento, como aponta o artigo 60 da IN no 2.055/2021.

Considerando que se trata de empregada, não existe carência a ser cumprida, ou seja, basta somente que ele tenha qualidade de segurada na ocorrência do parte, segundo o artigo 26, inciso VI, da Lei no 8.213/91.

No entanto, é importante ressaltar que alguns tipos de empregados, como em tempo parcial, adotante ou intermitente, possuem regras próprias, que serão vistas nos próximos tópicos.

Os aspectos Trabalhistas do Salário Maternidade da Empregada

Existem alguns aspectos trabalhistas em relação ao salário maternidade da empregada, confira:

Empregada em regime de tempo parcial

Quando a empregada trabalha com jornada reduzida em virtude de contrato de trabalho no regime de tempo parcial, normalmente sua contribuição será repassada pelo empregador no valor inferior ao mínimo determinado pelo Decreto no 10.410/2020.

Sendo assim, o recolhimento inferior ao limite mínimo do salário de contribuição no INSS não permitirá o deferimento a quais benefícios previdenciários, tais como o salário-maternidade.

Dessa forma, para que a empregada goze do salário maternidade, é necessário a complementação do salário de contribuição de modo a atingir, ao menos, o valor mínimo nacional, segundo a Portaria Interministerial no 12/2022. Por isso, caso ocorra a complementação, a segurada fará jus ao salário-maternidade.

Nesta perspectiva, o artigo 100-C do Decreto RGPS n° 3.048/99 e o artigo 427, inciso VI, alínea "d", da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022 aponta que o salário-maternidade da empregada que trabalha em contrato de jornada parcial será pago diretamente pela Previdência Social.

Trabalho Em Regime De Tempo Parcial

A Lei n° 10.421/2002 incluiu o artigo 392-A na CLT com a missão de estender a mão, adiantando o direito à licença maternidade. No entanto, essa Lei condiciona o período de licença-maternidade à idade da criança adotada.

Porém, em agosto de 2009, foi publicada a Lei no 12.010/2009, sendo revogados os §§ 1o, 2o e 3o do artigo 394-A da CLT, que atrelava o período de licença maternidade à idade da criança adotada.

Tal Lei entrou em vigor 90 dias após sua publicação, ou seja, a partir de novembro de 2009. Sendo assim, a partir dessa data, a mãe adotando poderá gozar de 120 dias de licença-maternidade, independentemente da idade da criança.

É necessário frisar que o fato da mãe biológica ter recebido o salário-maternidade, após ocorrer o parte, não afasta o direito da mãe adotante da licença-maternidade de 120 dias, segundo aponta o artigo 434 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

Por outro lado, o mesmo processo de adoção não pode beneficiar mais de um segurado vinculado ao Regime Próprio da Previdência Social, segundo aponta o artigo 436 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

Eventualmente, caso o processo de adoção seja revogado, ou seja, a adoção não seja efetivada, o pagamento do salário-maternidade cessará na data da decisão judicial publicada.

Importante frisar que a empresa adotante tem direito a beneficio pago diretamente pela Previdencia Social, segundo os termos do artigo 427, inciso VI, alínea "a", da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022

Empregada intermitente

É assegurado à empregada intermitente gestante o afastamento de suas atividades, no período em que não podem ocorrer convocações, e a manutenção de seu salário por 120 dias, conforme aponta o artigo 392 da CLT e artigo 358 da IN PRES/INSS no 128/2021.

Neste caso, o pagamento do benefício será feito pela Previdência Social, a partir dos termos do artigo 100-B do Decreto no 3.048/99, incluído pelo Decreto no 10.410/2020,, devendo ser analisado que o INSS levará em consideração as competências co recolhimento igual ou superior ao limite mínimo do salário de contribuição.

Em relação a empregada intermitente, não é necessário cumprir qualquer carência para o recebimento do salário-maternidade, conforme o artigo 26, inciso VI, da Lei no 8.213/91, artigo 30, inciso II, do Decreto no 3.048/99 e o artigo 197, inciso II, da IN PRES/INSS n° 128/2021.

Empregada doméstica

Segundo informa o artigo 25 da Lei Complementar no 150/2015, a empregada doméstica possui direito a licença-maternidade de 120 dias. Neste caso, o benefício será pago diretamente pela Previdência Social, sem necessidade de cumprimento de carência, por se tratar de uma segurada empregada, conforme os artigos 26, inciso VI, e 73, inciso I, da Lei no 8.213/91.

Além disso, o valor do benefício será correspondente ao último salário de contribuição, sendo pago diretamente pela Previdência Social, apontada pelo artigo 427, inciso I da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

Empregada do MEI

Necessário pontuar que a empregada do MEI (Microempreendedor Individual) conta com os mesmos direitos dos demais empregados. Dessa forma, não terá direito a licença-maternidade por 120 dias.

No entanto, terá seu pagamento realizado diretamente pela Previdência Social, baseado no artigo 427, inciso VI, alínea "c", da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

Assim, o MEI não pagará valores a título de salário maternidade da sua empregada, diferentemente do que ocorre com os demais empregadores pessoas jurídica ou CAEPF, que são obrigados a realizar o pagamento por força de Lei e, em seguida, realizar a compensação ou pedir o reembolso, conforme aponta o artigo 60 da IN RFB de no 2.055/2021.

Importante relembrar que, até outubro de 2020, o MEI era obrigatório a realizar o recolhimento dos 3% a título de Contribuição Previdenciária Patronal (CPP), durante o afastamento de sua empregada em virtude da licença-maternidade.

Contudo, a partir de 2020, o Supremo Tribunal Federal (STF) definiu, através do Recurso Extraordinário no 576.967/PR, que é inconstitucional a cobrança de INSS sobre o salário-maternidade. Na mesma época, a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional (PGFN) criou o Parecer PGFN/ME/SEI no 18.361/2020 reconhecendo tal inconstitucionalidade. Por isso não há mais a incidência da CPP sobre o salário-maternidade.