A princípio, vale ressaltar que a trabalhadora avulsa também possui direito a salário-maternidade, que será pago integralmente pela Previdência Social, segundo o artigo 100 do Decreto no 3.048/99. Assim, não é exigida carência para o benefício, conforme o artigo 106 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

Sendo assim, a renda mensal do seu benefício será igual a uma remuneração integral de um mês de trabalho.

Contribuinte individual, inclusive MEI

Com a definição da Lei no 9.876/99, a partir de novembro de 1999, os contribuintes individuais, autônomos, sociais, sindicais, entre outras, passaram a fazer jus ao benefício.

No entanto, para isso, precisaram cumprir uma carência mínima de 10 contribuições mensais, sendo a primeira obrigatoriamente recolhida no prazo legal, segundo aponta o artigo 25, inciso III, e artigo 27, inciso II, da Lei no 8.213/91.

Sendo assim, à luz do que traz o artigo 427, inciso III, da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022, é assegurado licença-maternidade, de 120 dias, para as seguradas contribuintes individuais, sendo pago diretamente pela Previdência Social.

Em relação ao valor do benefício, corresponderá a 1/12 avos da soma dos 12 últimos salários de contribuição da segurada, segundo aponta o artigo 217, inciso IV, da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

No cenário previdenciário, a MEI é considerada uma contribuinte individual, ou seja, está sujeita às mesmas regras desse tipo de contribuinte quanto ao merecimento desse benefício.

Contribuinte facultativa

A segurada que não exerce qualquer atividade remunerada pode escolher por realizar a contribuição previdenciária na qualidade de segurada facultativa. Entre os tipos facultativos, são considerados:

• Dona de casa;
• Síndica de condomínio (quando não for remunerada);
• Estudante;
• Brasileira que acompanha cônjuge que presta serviço no exterior, ;
• Ex-seguradas da Previdência Social;
• Membro de conselho tutelar (desde que não esteja vinculado a qualquer regime de Previdência Social);
• Bolsista;
• Estagiária;
• Presidiária (que não exerce atividade remunerada;
• Brasileira residente ou domiciliada no exterior e;
• Segurada recolhida à prisão sob regime fechado ou semiaberto, segundo o artigo 11, § 1o, do Decreto n° 3.048/99.

Sendo assim, as seguradas facultativas também gozam da licença maternidade de 120 dias, desde que cumprida a carência exigida de 10 contribuições mensais, conforme aponta o artigo 25, inciso III, da Lei n° 8.213/91.

Além disso, é importante mencionar que, neste caso, o benefício também será pago pela Previdência Social, conforme aponta o artigo 427, inciso IV, da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

Segurada especial

A partir da publicação da Lei no 8.861/94, as seguradas especiais passaram a ter direito a licença maternidade de 120 dias. Para ter esse direito garantido, a segurada especial também deve cumprir a carência de 10 contribuições, sendo o pagamento realizado diretamente pela Previdência Social, conforme aponta o artigo 427, inciso V, da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

Segurada desempregada

O salário-maternidade também poderá ser concedido à gestante desempregada, desde que ela comprove ter a qualidade de segurada, além da carência, conforme o caso, segundo o artigo 427, inciso VII, da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

Uma vez que a segurada cumpra os requisitos, o INSS concederá à segurada desempregada um período de 120 dias de salário-maternidade, e também será responsável pelo pagamento durante todo o período, de forma mensal.

Quais os requisitos para solicitar a licença-maternidade?

Para que a segurada empregada ou as demais façam jus ao recebimento do salário-maternidade, alguns requisitos precisam ser cumpridos, como veremos a seguir.

Qualidade de segurada

A princípio, para que os contribuintes da Previdência Social, seja na modalidade obrigatório ou facultativa, tenham direitos aos atuais benefícios previdenciários, deverão contribuir junto a Previdência Social para terem a qualidade de segurado.

Para isso, o contribuinte deverá se filiar à Previdência Social, e dar continuidade a sua inscrição, sendo que a filiação se trata da imposição de direitos e obrigações, que poderão decorrer de uma obrigatoriedade ou facultatividade.

Sendo assim, com o recolhimento das contribuições habituais previdenciárias, a contribuinte mantém sua qualidade de segurada e, se eventualmente deixar de contribuir para a Previdência Social por determinado tempo, mantém sua qualidade de segurado, garantindo seu direito aos benefícios previdenciários, conhecido como período de graça.

No caso de rescisão contratual, seja motivada pelo empregado ou pelo empregador, o funcionário manterá sua qualidade de segurado por 12 meses, segundo o artigo 15, inciso II, da Lei no 8.213/91.

Carência

Segundo aponta o artigo 26 do Decreto no 3.048/99, compreende-se como carência um período mínimo de contribuições mensais para a Previdência Social, igual ou superior ao mínimo ao salário de contribuição, para que a contribuição possua direito aos benefícios previdenciários.

Em relação a empregada e trabalhadora avulsa, não é necessário cumprir nenhum período de carência para a percepção de salário-maternidade, segundo o artigo 26, inciso VI, da Lei no 8.213/91, artigo 30, inciso II, do Decreto no 3.048/99 e o artigo 197, inciso II, da IN PRES/INSS n° 128/2021.

No caso de contribuintes individuais ou facultativos, elas precisam ter 10 contribuições para gozar do salário-maternidade. Vale ressaltar que, para fins de cômputo da carência, serão consideradas somente contribuições realizadas a contar da data do pagamento da primeira contribuição sem atraso, sendo descartadas para esse fim as recolhidas em atraso, segundo o artigo 27, inciso II, da Lei no 8.213/91.

Compensação

Segundo o Manual de Orientação da DCTFWeb - Versão 1.4, a dedução do salário-maternidade é realizada dentro da competência de forma automática.

Reembolso

Segundo o artigo 60, §§ 2o e 3o, da IN RFB no 2.055/2021, o pedido de reembolso do salário maternidade e salário família ocorre quando, após a compensação da DCTFWeb, resta saldo credor, pois não será possível compensar tais créditos em competências subsequentes, ou então, caso a empresa opte por não efetuar a dedução.

Além disso, o procedimento para solicitar o reembolso depende de qual obrigação acessória o empregador usou na época para constituir o crédito de salário maternidade.

Sendo assim, no período onde o empregador está obrigado a SEFIP, usará obrigatoriamente o programa PER/DCOMP para solicitar o reembolso do salário maternidade, já para o período que está definido a DCTFWeb, usará o PER/DCOMP Web, disponível no portal e-CAC.

Isenção Patronal no salário maternidade

Segundo o Parecer PGFN/ME/SEI no 18.361/2020, não haverá mais a incidência da CPP sobre o salário maternidade para todos os empregadores, em virtude da decisão de inconstitucionalidade desse recolhimento recolhida pelo STF através do Recurso Extraordinário no 576.967.

Vale ressaltar que a decisão do STF, o Recurso Extraordinário no 576.967/PR, além do parecer publicado pela PGFN, Parecer PGFN/ME/SEI n° 18.361/2020, abrangem apenas a CPP, ou seja, 20%, RAT e de terceiros, para outras entidades.

Além disso, a contribuição previdenciária descontada da segurada sobre o salário-maternidade foi mantida. Isso ocorreu porque o período em que há o recebimento do benefício é considerado como tempo de contribuição, ou seja, conta para sua aposentadoria, segundo o artigo 19-C, inciso II, do Decreto no 3.048/99.

Como funciona a Insalubridade na jornada de trabalho da mulher?

A Reforma Trabalhista, definida na Lei no 13.467/2017, trouxe várias alterações em relação ao Direito do Trabalho, inclusive no que diz respeito ao direito da mulher no ambiente de trabalho. Tais alterações tiveram vigência em novembro de 2017, momento que as novas regras adquiriram aplicabilidade jurídica no ordenamento jurídico brasileiro.

Dessa forma, houve a inclusão do artigo 394-A na CLT, que debate sobre o direito da mulher gestante e lactante no que se refere ao seu ambiente de trabalho, que esteja exposta a eventual insalubridade trabalhista.

Fundamentos Trabalhistas da Reforma Trabalhista

Com a implementação da Reforma Trabalhista, através da Lei no 13.467/2017, houve uma grande alteração em relação à proteção do trabalho da mulher.

Sendo assim, a Lei no 13.467/2017, que passou a vigorar em 2017, prevê que, a mulher gestante ou lactante, dependendo do grau que estará exposta, poderá prestar serviço em ambiente insalubre.

Entre as principais mudanças, temos:

Artigo 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:

I - Atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

II - Atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

III - Atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

• 1° (VETADO).
• 2o Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
• 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei n° 8.213/91, durante todo o período de afastamento.

Além disso, pela redação do artigo 394-A da CLT, mesmo que aponte a necessidade de apresentação de atestado médico para afastamento de funcionário gestante e lactante, devido ao julgamento da ADI no 5.938/2019, não será mais necessário apresentar atestado médico, bastando que a empregada gestante e lactantes esteja trabalhando em locais insalubres.

Trabalho Insalubre no âmbito do trabalho feminino

A princípio, vale citar o conceito de trabalho insalubre, sendo o artigo 189 da CLT. no texto, são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, métodos ou condições de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados devido a sua natureza e intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Dessa forma, o artigo 192 da CLT, afirma que o exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pela Secretaria do Trabalho, garante a percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% ou 10% do salário mínimo da região, a partir da classificação dos graus máximo, médio e mínimo.

Como é caracterizado um ambiente insalubre?

Em relação à jurisdição brasileira, é possível que um ambiente tenha grau de insalubridade mínimo, médio e máximo, podendo inclusive não haver nenhum grau de risco no ambiente. No entanto, tal análise é realizada mediante perícia no local da prestação de serviço, segundo determina o artigo 195 da CLT e OJ SDI 1 n° 165, por um médico ou engenheiro do trabalho.

Neste cenário, seguindo determina o artigo 195, § 1o da CLT, é facultado às empresas e sindicatos das categorias profissionais interessadas, solicitaram a Secretaria do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor, com o intuito de caracterizar e classificar, ou mesmo delimitar, as atividades insalubres ou perigosas.

Além disso, se a insalubridade foi arguida em juízo, pelo funcionário ou sindicato, é necessário designar um perito habilitado ou, se não houver, é necessário solicitar uma perícia ao órgão competente da Secretaria do Trabalho, segundo o artigo 195, § 2o da CLT.

Conceito de Grau Mínimo

Os anexos I, II, III, V, XI e XII da NR 15, são responsáveis por estabelecer o grau das atividades ou operações insalubres, pois apontam os limites de exposição aos agentes insalubres, as que se desenvolvem acima dos limites de tolerância de exposição.

Dessa forma, essa norma legal vai determinar se algum funcionário está extrapolando o limite de exposição a um agente, mensurando através de uma perícia, essa condição no ambiente de trabalho.

Por isso, no que diz respeito à exposição mínima a agente insalubre, será devido o pagamento de um adicional de 10%.

Conceito de Grau Médio

A legislação brasileira não possui previsão do que é considerado um grau médio de insalubridade, pois isso depende de perícia no local da prestação de serviço.

No entanto, por se tratar de uma exposição maior, será devido um adicional maior que aquele oferecido ao grau mínimo, tendo em vista que há um prejuízo maior em relação à saúde do trabalhador. Neste cenário, será devido o pagamento de um adicional de 20%.

Conceito de Grau Máximo

O grau máximo é o mais gravoso à saúde do trabalhador. Neste caso, é realizado o pagamento de adicional de insalubridade de 40%.

Divergência quanto a Base de Cálculo de Insalubridade

A Legislação Trabalhista e Previdenciária não é clara sobre o cálculo de base da insalubridade. Assim, o artigo 7o, inciso XXIII da CF/88 determina as atividades penosas, perigosas e insalubres, na forma da Lei.

Por outro lado, o artigo 192 da CLT garante ao empregado exposto a agentes insalubres, a percepção de um adicional variando entre 10%, 20% e 40%, dependendo do grau de risco da exposição do funcionário. No entanto, nenhum dos diplomas legais informa de que forma ocorrerá esse pagamento, ou qual será sua base de cálculo.

Com a edição da Súmula Vinculante no 04 do STF, definiu-se que, salvo nos casos previstos da CF/88, o salário mínimo não pode ser utilizado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem mesmo ser substituído por decisão judicial.

Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho, editou a Súmula no 228 do TST, reforçando o entendimento que a Súmula Vinculante no 04 do STF estaria com sua exigibilidade suspensa, e que o adicional de insalubridade deverá ser calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado no instrumento coletivo.

Por outro lado, além dos entendimentos divergentes, foi deferida uma Liminar pelo Ministro Gilmar Mendes do STF, em julho de 2008, através da através da Reclamação Judicial (6266/2008) ao STF, que suspende através da Reclamação Judicial (6266/2008) ao STF

Sendo assim, não há uma legislação, ainda, que regulamente a base de cálculo do adicional de insalubridade, sendo nesse cenário, como medida de prudência e segurança, verificar junto à Secretaria do Trabalho da região, ou ainda, no instrumento coletivo da empresa, qual procedimento será adotado.

Mudanças na insalubridade com a Reforma Trabalhista

Segundo o artigo 248 da CF/88, somado com o artigo 457 da CLT, o valor pago sob a determinação de insalubridade serve de base de cálculo de tributação previdência e, para isso, deve ser observado o limite máximo do salário de contribuição.

No entanto, o artigo 394-A da CLT, incluída na Reforma Trabalhista pela Lei no 13.467/2017, aponta que cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade a gestante ou lactante, que se afastar devido por licença maternidade quando for conferido que a mesma necessita ser afastada durante a gestação.

Inclusive, isso é válido até para situação onde não é necessário a apresentação de atestado médico indicando a necessidade de afastamento, em virtude do julgamento da ADI no 5.938/2019 que dispensou esse requisito

Nesta situação, dá-se em caso de afastamento por licença maternidade que, sendo uma obrigação da empresa proceder com o pagamento, é possível compensar em suas contribuições previdenciárias, no entanto, a lei ainda não é clara em relação a isso.

Estados Ensejadoras do Afastamento da Empregada em Trabalho Insalubre

Quando falamos de direitos femininos do trabalho, em relação à situação insalubre, existem alguns Estados Ensejadores, tais como:

Durante a Gestação

Conforme aponta o artigo 394-A, inciso I da CLT, a funcionária, em qualquer fase da gestação, se estiver exposta a insalubridade em grau máximo, deverá ser necessariamente afastada de suas atividades laborais, ou ainda, do local exposto ao agente nocivo.

Caso haja exposição direta ao agente nocivo, em grau médio ou máximo, mesmo que o artigo 394-A, inciso II e II da CLT aponte a necessidade de apresentar atestado médico que recomendo o esgotamento da mulher durante a gestação ou lactação, é recomendado seguir o julgamento da ADI no 5.938/2019,

Neste caso, basta que a empresa gestante ou lactante esteja trabalhando em local insalubre, para poder ser transferida para uma atividade livre de insalubridade, ou, caso não seja possível, a mesma deverá receber salário maternidade.

Durante a Lactação

A funcionária lactante, em qualquer fase, deverá ser afastada da atividade insalubre, segundo o julgamento da ADI n° 5.938/2019, mesmo que o artigo 394-A, inciso III da CLT, aponte a necessidade de apresentar atestados médicos indicando o afastamento.

Graus De Insalubridade e Requisitos para o Afastamento da Empregada do

Trabalho Insalubre

Os graus de insalubridade que indicam o afastamento da empregada gestante ou lactante, são apresentados no próprio texto do artigo 394-A da CLT. Confira mais sobre eles a seguir.

Grau Máximo

O inciso I do artigo 394-A da CLT aponta que, independentemente de atestado médico, a funcionária gestante deve ser afastada de local insalubre em grau máximo, enquanto durar a gestação.

Grau Médio ou Mínimo

Caso haja exposição da funcionária gestante a agentes insalubres em grau médio ou mínimo, segundo o julgamento da ADI no 5.938/2019, deixou de ser requisito principal para afastamento. Dessa forma, nesta situação, existe a obrigatoriedade, através do artigo 394-A, inciso II da CLT.

Em Qualquer Grau

No caso de funcionário lactante, quando exposta ao agente insalubre, em qualquer grau, caberá o afastamento das atividades durante a lactação, quando for apresentado pela trabalhadora, um atestado de saúde emitido por médico de confiança da mulher, que recomenda veementemente o afastamento, pois é o recomendado pelo artigo 394-A, inciso III da CLT.

Neste sentido, isso ocorre porque, desde o julgamento da ADI no 5.938/2019, a expressão que apontava a necessidade de apresentação dos atestados médicos para gerar o afastamento da gestante e lactante, passou a ser considerada inconstitucional.

Por isso, basta que a funcionária esteja trabalhando em local insalubre, que terá direito garantido a ser transferida para uma função salubre.

Eventualmente, caso a empresa não possuísse um local salubre para alocar a empregada gestante ou lactante, deverá lançar esse período como sendo maternidade, pois, segundo a legislação, esse período passará a ser considerado como gravidez de risco.

Nesse cenário, a legislação é expressa ao considerar sobre o período de lactação, sem nenhuma limitação temporal, ou seja, enquanto durar o período de amamente da criança, será devido a observância do que consta nesse documento legal.

Necessidade de Apresentação de Atestado

Em relação ao artigo 394-A da CLT, é possível concluir que, a funcionária gestante ou lactante poderá trabalhar em local insalubre, quando fossem trabalhos expostos a grau mínimo ou médico de insalubridade, seria necessário somente realizar o afastamento, caso houve a apresentação de atestado médico indicando o afastamento para outra atividade insalubre na empresa.

Acontece que, a partir da decisão do Supremo Tribunal Federal, ao julgar a Ação Direta de Inconstitucionalidade - ADI no 5.938/2019, a expressão referente a apresentação de atestados médicos, contidas no artigo 394-A incisos II e III passou a ser inconstitucional.

Consequentemente, o afastamento da gestante e lactante poderá ser vinculado à apresentação do atestado médico, em respeito à proteção constitucional da maternidade e da criança. Por isso, a funcionária terá direito a trabalhar em local salubre, mesmo que não apresente atestado médico.

Além disso, se o empregador não conseguir afastar a empregada da atividade insalubre, por não ter outra atividade salubre para ela poder trabalhar durante esse período de gestação ou lactação, é necessário considerar todo o período como gravidez de risco, ou seja, gerar a percepção de salário maternidade durante todo período de afastamento.

Por outro lado, segundo o Solução de Consulta COSIT n° 287/2019, a Receita Federal admitiu o direito à dedução integral do salário-maternidade, durante todo o período de afastamento, quando há a impossibilidade da gestante ou lactante, afastada em virtude de atividades consideradas insalubres, não puder exercer suas atividades em local salubre na empresa, restante pontuada a situação como gravidez de risco.

No caso de terceirização, a funcionária deverá comprovar a impossibilidade de exercício de função em ambiente salubre de seu estabelecimento ou de outra contratante de seus serviços de terceirização, e não somente no estabelecimento da empresa onde ela realizava suas funções.

Responsabilidade pelo Pagamento do Adicional Durante o Afastamento

Segundo a preconização do artigo 393 da CLT, a funcionária terá direito ao recebimento de seu salário integral durante o período em que estiver recebendo o pagamento da licença maternidade.

Dessa forma, quando do afastamento de funcionário para usufruir da licença maternidade, o valor da insalubridade servirá de base de cálculo no valor final do benefício pago pelo empregador.

Sendo assim, em se tratando de valores variáveis recebidos pela funcionária, a empresa deve fazer uma média dos seis meses que antecedem a concessão do benefício, conforme aponta o artigo 206, inciso I da IN INSS/PRES n° 077/2015, apurada conforme o valor definido para a categoria profissional em lei ou dissídio coletivo. No entanto, para este fim, não são considerados valores de 13º salário e adiantamento de férias.

Dessa forma, caso a empregada não esteja submetida a ambiente insalubre quando a sua licença maternidade, é devido o pagamento do respectivo adicional por parte do empregador, podendo o mesmo se compensar de todo o período junto ao INSS, segundo o artigo 72 da Lei

n° 8.212/91.

Compensação do Pagamento do Adicional de Insalubridade

No caso de compensação do pagamento de adicional de insalubridade, caso a empresa pagar o valor a mais a gestante ou lactante, através de compensação, segundo o disposto no artigo 248 da CF/88, por eventual recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salário e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço, segundo o artigo 394-A, § 2o da CLT.

Gravidez de Risco

No caso de gravidez de risco, pode ocorrer que não seja possível o afastamento da funcionária do ambiente insalubre, por exemplo, porque a empresa não possui outra função para alocar a empregada. Neste caso, é devido o pagamento de salário-maternidade, segundo aponta o artigo 394-A, § 3o da CLT.

Assim, segundo a Solução de Consulta COSIT no 287/2019, é permitido compensar integralmente o salário maternidade, durante todo o período de afastamento, quando não for possível transferir a gestante ou lactante de uma atividade insalubre, para uma atividade salubre.

Sendo assim, mesmo que a funcionária necessite ser afastada de suas atividades no início da gravidez, todo o período de afastamento será considerado como salário-maternidade.

Neste caso, o pagamento do salário-maternidade será feito pelo empregador, podendo o mesmo se compensar de todo o período junto ao INSS, conforme o artigo 72 da Lei no 8.212/91.

Descanso para Amamentação

Em relação ao atestado médico para amamentação da criança, o artigo 343, § 8o da IN INSS/PRES no 077/2015 aponta que será possível prorrogar a licença maternidade, por duas semanas, caso seja comprovado que ainda existe risco para a vida do feto ou da criança ou da mãe, conforme certificado via atestado médico.

Contudo, nas hipóteses em que o pagamento é feito diretamente pela Previdência Social, o benefício somente será prorrogado mediante confirmação da situação de risco pela Perícia Médica do INSS. Sendo assim, não sendo por este motivo, a empresa não possui nenhuma obrigação de recepcionar esse tipo de atestado médico.

Sendo assim, a legislação trabalhista prevê um período para que a mãe amamente a criança até que ela complete seis meses, independente da forma de aleitamento.

Nesse cenário, o artigo 396 da CLT, aponta que, para amamentar seu filho, inclusive o filho adotivo, até que este complete seis meses, a funcionária terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um.

Sendo assim, o período de gozo desse intervalo pode ser acordado entre a empresa e a funcionária. No entanto, esse período nunca poderá ser gozado de uma única vez, ou seja, a empregada poderá escolher quais os melhores horários para tirar suas duas pausas para amamentação.

Licença Maternidade

A licença maternidade é determinada como o período em que um segurado da Previdência Social possui o direito de se afastar de suas atividades trabalhistas para cuidar do filho recém-nascido.

Dessa forma, o artigo 392 da CLT aponta que o período de licença maternidade é de 120 dias, contados a partir do momento do parto, podendo também se iniciar até 28 dias antes do parto, mediante apresentação de atestado médico. Inclusive, esse período-base pode ser aumentado ou diminuído, em casos especiais de licença maternidade.

Casos especiais de Licença Maternidade

Existem algumas situações específicas onde a legislação prevê que o período da licença maternidade poderá sofrer alterações. São elas:

Microcefalia

As mães de crianças nascidas com microcefalia até 31/12/2019, possuem o direito a licença e salário maternidade de 180 dias, segundo aponta o artigo 5o da Lei n°

13.985/2020.

No entanto, com a revogação do artigo 18 da Lei no 13.301/2016, pela Lei no 13.985/2020, a partir de 07/04/2022, foi excluída a licença maternidade para estes casos, em relação aos nascidos a partir de 01/01/2020.

Dessa forma, as crianças acometidas pela Síndrome Congênita do Zika Vírus, nascidas entre 01/01/2015 e 31/12/2019, desde que beneficiárias do Benefício de Prestação Continuada (BPC), que contempla o artigo 20 da Lei no 8.742/93, terá direito a uma pensão especial, vitalícia, no valor de um salário mínimo por mês, segundo aponta o artigo 1o da Lei no 13.985/2020.

Sendo assim, a referida pensão deve ser solicitada ao INSS, o qual realizará perícia para averiguar a relação entre a síndrome congênita adquirida e a contaminação pelo Zika Vírus, segundo aponta o parágrafo único do artigo 2o da Lei no 13.985/2020.

Além disso, a pensão especial em questão não poderá ser acumulada com eventuais indenizações pagas pela União em virtude de decisão judicial sobre os mesmos fatos, ou com o BPC que se trata o artigo 20 da Lei no 8.742/93, além de não dar direito ao recebimento de abono ou pensão por morte, conforme o 5o do artigo 1o da Lei no 13.985/2020.

Parto antecipado

Segundo o § 4o do artigo 93 do Decreto no 3.048/99, mesmo que se trate de casos de parto antecipado, a segurada do INSS ainda terá direito aos 120 dias de salário maternidade, que deve ser contado a partir do momento do parto.

Falecimento da empregada durante o parto

Conforme aponta o artigo 342 da IN INSS/PRES no 077/2015 e do artigo 392-B na CLT, hoje, caso a segurada que teria direito a licença maternidade venha falecer, tanto para os casos em que tenha ocorrido o parto, quanto para os que tratam de adoção ou guarda para fins de adoção, contínua devido o pagamento do salário maternidade.

Além disso, também há o afastamento ao cônjuge ou companheiro sobrevivente, desde que esteja na qualidade de segurado da Previdência Social e carência, se for o caso, na data do fato gerador do benefício originário, por todo o período a que teria direito a segurada falecida.

Inclusive, segundo o artigo 71-B, § 1o, da Lei no 8.213/91, o salário maternidade para o cônjuge ou companheira, no caso da morte da genitora, deve ser solicitado até o último dia do prazo previsto para o término do salário-maternidade originário.

Aborto

O § 1o do artigo 343 da IN INSS/PRES n° 077/2015 define como fato gerador da licença maternidade o parto, inclusive em casos de natimorto, o aborto não criminoso, a adoção e a guarda judicial para gins de adoção.

Sendo assim, segundo aponta o § 4o do artigo 343 da IN INSS/PRES n° 077/2015, nos cenários de aborto não criminoso, o período de licença maternidade será de duas semanas, desde que a situação seja comprovada mediante atestado médico, portando o CID especifico de aborto.

Nova gravidez durante o período da licença maternidade

A princípio, caso ocorre de a segurada incorrer em nova gestão durante o período em que está afastada por licença maternidade, terá direito, posteriormente, a novo período de afastamento, segundo aponta o artigo 343 da IN INSS/PRES no 077/2015, iniciado a partir do novo parto, ou das demais hipóteses em caso de gravidez.

Natimorto

Conforme mencionado, os § 1o e § 3o do artigo 343 da IN INSS/PRES no 077/2015 apontam que o fator gerador de pagamento do salário maternidade é o parto, inclusive de natimorto. Dessa forma, também se considera como parto o evento que gera tanto a certidão de nascimento como a certidão de óbito da criança.

Sendo assim, havendo o parto, mesmo que sem vida, terá a empregada direito a licença maternidade pelo prazo comum de 120 dias, mediante apresentação da certidão de óbito da criança.

Adoção

O§ 1o artigo 343 da IN INSS/PRES n° 077/2015 também visa discutir sobre o fato gerador da licença maternidade, que também pode ser a adoção ou a concessão de guarda judicial para fins de adoção. Neste caso, o período de licença maternidade também é de 120 dias, conforme indicado no artigo 392-A da CLT.

Sendo assim, para a concessão da licença maternidade, é necessário que o beneficiário apresenta termo judicial que reconheça a guarda ao adotante ou guardião, segundo preconiza o § 4o do artigo 392-A da CLT.

Além disso, no caso de adoção de mais de uma criança, é devido uma única licença, segundo o § 5o do artigo 392-A da CLT.

Reflexos da Licença Maternidade no contrato de trabalho

A licença maternidade, assim como o afastamento temporário, gera uma série de efeitos no contrato de trabalho da funcionária, tais como:

Garantia de emprego

A funcionária gestante possui garantia provisória de emprego desde o momento da confirmação do estado gravídico, até cinco meses após o parto, segundo aponta o artigo 10, inciso II, alínea "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Em suma, essa garantia de emprego também é aplicada ao empregado adotando, para o qual tenha sido reconhecida guarda provisória para fins de adoção, segundo o parágrafo único do artigo 391-A da CLT.

Além disso, ainda que a confirmação da gravidez ocorra no decurso do contrato de trabalho, inclusive no período do aviso prévio trabalhado ou indenizado, existe a aplicação da estabilidade provisória.