Blog DP Objetivo

Tudo que você precisa saber sobre a contratação do menor de idade

Criança trocando a roda de um carro

Historicamente, a inserção de jovens no mercado de trabalho sempre foi um tema bastante propício a distorções e questionamentos na esfera trabalhista. Geralmente, essa situação atinge, em maior, população de baixa renda, pois é comum que os filhos adolescentes busquem trabalho para colaborar com o sustento da casa.

Neste sentido, trouxemos alguns apontamentos sobre os direitos básicos do trabalhador menor de idade, além de questionamentos comuns sobre a inserção desses cidadãos na espera de trabalho brasileira.

Qual a idade mínima para o trabalho do menor de idade?

A princípio, vale destacar que a Constituição Federal/88 veda o trabalho de menos de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendizes.

No entanto, tal caso obedece a um regramento paralelo. Por isso, os direitos do trabalhador menor de idade são assegurados a jovens que possuem entre 16 e 18 anos, conforme as normas apontadas nos artigos 402 a 441 da CLT.

Direito à educação contínua do menor de idade

Um dos pontos a ser considerado na contratação de menores de idade, é que o empregador é obrigado a conceder tempo suficiente para que o jovem frequente as aulas do ensino formal, além de outras atividades escolares.

Além disso, a legislação assegura ao trabalhador menor de idade que suas férias do trabalho sejam gozadas em simultaneidade ao período das férias escolares.

Neste sentido, cabe apontar que o menor tem direito a receber o salário mínimo como referência de remuneração. No caso de eventual rescisão de contrato, é obrigatória a assistência de pais ou responsáveis legais no processo administrativo.

Jornada de trabalho do menor

Um dos pontos fundamentais sobre os direitos do trabalhador menor, diz respeito à jornada de trabalho. Em suma, conforme aponta a legislação, o empregado deverá ter carga horária de até 8h diárias de trabalho.

Contudo, caso haja permissão formalizada por convenção ou acordo coletivo, existe a possibilidade de ultrapassar esse limite, mas, com compensação das horas extras trabalhadas.

Neste sentido, a legislação aponta que é permitido ultrapassar a jornada de 8h diárias quando há necessidade de serviços extraordinários, quando o trabalho do empregado menor for imprescindível a operação do estabelecimento.

Normalmente, tal situação ocorre em momentos que fogem a normalidade, nas quais a empresa se vê obrigada a ampliar seus produção ou atendimento aos consumidores. Por exemplo, temos o caso de menores que trabalham no comércio, e podem ficar mais tempo no trabalho em virtude das vendas de fim de ano ou outras datas comemorativas.

Como mencionado, a duração normal do trabalho para o funcionário menor de idade é de até 8h diárias, sendo 44h semanais, fixado em lei, assim como outros trabalhadores celetistas.

Além disso, conforme aponta o artigo 421 da CLT, durante sua jornada de trabalho, deverá haver um período mínimo de 11h consecutivas para descanso.

Empregos simultâneos para o trabalhador menor

Quando o jovem menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho deverão ser totalizadas, devido a ser uma regra benéfica ao cidadão.

Neste sentido, quando o menor possui empregos simultâneos, a soma das horas de trabalho referente a todos os empregos, não poderá ultrapassar as 8h diárias e 44h semanais.

Prorrogação da jornada de trabalho do menor

Conforme aponta o artigo 413 da CLT, é vedada a prorrogação da duração normal diária do trabalho do menor de idade, exceto em:

a) até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo (banco de horas), desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixado;

b) excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de pelo menos 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja fundamental para o funcionamento do estabelecimento.

Além disso, também é vedada a celebração de acordo individual ou coletivo de bancos de horas para esse profissional.

Acordo de Compensação de Jornada do Empregado Menor

Embora a prorrogação da jornada do empregado menor seja vedada por lei, o artigo 413 da CLT aponta que, mesmo que não seja autorizado o banco de horas, é possível contar com uma compensação de horas, desde que seja analise os seguintes requisitos:

  • Limite máximo de duas horas extras diárias;
  • Previsão expressa em ACT ou CCT que possibilite o trabalhador menor de idade desempenhe horas extras com a consequente compensação;
  • Compensação semanal observado o limite de 44 horas estabelecido no artigo 7o, inciso XIII, da CF/88.;
  • As horas extras não serão remuneradas com o respectivo adicional, pois a compensação dessas horas deverá ocorrer dentro da mesma semana de trabalho.

Hora Extra do Empregado Menor (Exceção)

Segundo o artigo 413, inciso II, da CLT, existe a possibilidade de trabalho extraordinário para o menor de idade, onde ele poderá realizar horas extras, sendo que respeite o limite de jornada diária de, no máximo, 12 horas. Além disso, é necessário haver um motivo de força maior para a decisão, e desde que o trabalho do funcionário menor seja indispensável.

Consequentemente, essas horas deverão ser remuneradas com o acréscimo de, no mínimo, 50% do valor da hora-comum. OU seja, em eventuais momentos onde o trabalho do menor for indispensável, a jornada poderá ser prorrogada sem compensação ou autorização dos sindicatos, desde de que:

  • Seja de forma excepcional, e não habitual;
  • Seja oriunda de motivo de força maior;
  • As atividades do menor sejam indispensáveis;
  • A hora extra seja acrescida com o adicional de no mínimo 50%.

Trabalho do menor de 16 anos

Como mencionado anteriormente, os menores de 16 anos somente poderão trabalhar na condição de jovens aprendizes. Neste cenário, as normas que regem as condições de trabalhado foram definidas pela Lei de Aprendizagem (Lei 10.097/2000), que visava combater o trabalho infantil ilegal no Brasil.

Neste sentido, tal lei é um instrumento de inclusão social e maior distribuição de renda, se apoiando na valorização do trabalho e dos princípios de dignidade humana, costumeiramente apontados na CF/88.

Sendo assim, para os jovens menores de 16 anos, o trabalho como aprendiz representa uma oportunidade de ingressar no mercado de trabalho e, consequentemente, desenvolver competências no mundo profissional. Por outro lado, os empregadores têm uma chance de contribuir com a formação desses profissionais, além de difundir aspectos culturais na sua empresa.

Duração do contrato dos menores

A Lei do Aprendiz determina que somente os jovens com idade entre 14 e 24 anos incompletos podem ser contratados como aprendizes. Inclusive, o contrato de trabalho não pode ultrapassar o prazo de dois anos.

No entanto, tal regramento não será aplicado aos aprendizes com deficiência (PCD), pois eles não são submetidos à idade máxima, nem mesmo a limitação do período de tempo do contrato de trabalho comum.

Por outro lado, a legislação brasileira determina que o jovem aprendiz deve, obrigatoriamente, estar matriculado e frequentar o ensino regular. Inclusive, esse regramento também se aplica ao cenário técnico, visto que o jovem também deverá estar matriculado em uma instituição de ensino técnico e/ou profissional conveniado com a empresa onde atua.

Em suma, tal determinação ocorre pela possibilidade de capacitação para o desenvolvimento de suas competências no mercado de trabalho, para combinar formação teórica e prática.

Contingente de empregados no Jovem Aprendiz

No Brasil, qualquer empresa, independentemente da quantidade de funcionários que possui, é obrigada a contratar jovens aprendizes conforme percentual estabelecido em lei. O artigo 429 da CLT afirma que, no mínimo, 5% dos contratados serão menores, sendo 15% o máximo tolerado no quadro de empregados.

No entanto, empresas de pequeno porte (EPP) e microempresas (ME) estão isentas da regra, incluindo as que estão vinculadas ao Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições (Simples), onde a contratar jovens aprendizes é facultativa.

Neste sentido, vale reforçar que a jornada de trabalho do Jovem Aprendiz não deve exceder o limite de 6h diárias.  Eventualmente, é permitida uma jornada de 8h, no entanto, somente no caso de aprendizes que já completaram o Ensino Fundamental. Neste caso, o cálculo da jornada diária deverá computar as horas referentes a capacitação teórica e técnica do funcionário.

Direitos trabalhistas essenciais para o menor

Outro fator essencial sobre a contratação do menor, é que o empregado é obrigado a registrar o contrato de trabalho do Jovem Aprendiz na CTPS. Dessa forma, é obrigação da empresa guarani o pagamento de salário mínimo, além de 13º salário e outros eventuais benefícios trabalhistas e previdenciários, além de remuneração extra, caso seja o caso.

Em relação às férias anuais dos aprendizes, estas deverão coincidir obrigatoriamente com o período de férias escolares. Além disso, diferente dos empregados celetistas, não poderá ocorrer o fracionamento desse período. Vale ressaltar, também, que as empresas estão sujeitas ao recolhimento de 2% sobre os valores de remuneração de cada jovem aprendiz, para fomentar o crédito na conta do FGTS.

Irregularidades no trabalho do jovem aprendiz

Como mencionado, o trabalho de menores de idade sempre trouxe diversos questionamentos. Assim, um deles é sobre eventuais irregularidades nos contratos de trabalho, pois muitas empresas nem sempre cumprem as obrigações impostas pela Lei de Aprendizagem.

Neste sentido, para assegurar a estabilidade do menor, é necessário verificar se o empregador está cumprindo a determinação de colaborar com o desenvolvimento do jovem aprendiz, ao invés apenas de usar de sua mão de obra devido aos baixos custos.

Eventualmente, algumas empresas mascaram um vínculo trabalhista comum com um contrato de aprendizagem. Embora os profissionais sejam contratados como aprendizes, muitas vezes, acabam trabalhando como profissionais CLT. Neste caso, é necessário denúncias cabíveis ao Ministério do Trabalho ou Secretaria do Trabalho da região.

Contrato de aprendizado

Assim como diversos outros profissionais, o empregado menor também possui vários tipos de contratos. Um deles é o famoso contrato de aprendizagem. Na prática, ele não gera vínculo de emprego, embora apresente diversas verbas ao aprendizado, assim como a regularização do vínculo empregatício na CTPS.

Sendo assim, conforme o Art. 428 da CLT, o contrato de trabalho com o menor na modalidade aprendizagem conta com alguns requisitos específicos, sendo eles:

“Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.”

(...)

“§ 1o  A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.“

(...)

  • 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

(...)

  • 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.

Sendo assim, conforme os requisitos mencionados acima, o contrato de trabalho do menor aprendiz deve ser:

  • Para jovens entre 14 e 24, exceto pessoas com deficiência (PCD);
  • Possuir até dois anos de validade, salvo no caso de PDC;
  • Rendimento mensal de um salário mínimo nacional;
  • Garantia de direitos trabalhistas comuns, como 13º salário, férias, participação em lucros e resultados, entre outros.

Contrato de estágio

Outra forma conhecida de estabelecer um contrato com o trabalhador menor de idade é através do estágio. Neste caso, não existe uma natureza empregatícia, sendo um contrato diferente do Jovem Aprendiz ou CLT, por exemplo.

Sendo assim, o Artigo 3 da Lei nº 11.788, sobre o contrato de estágio, aponta que:

Art. 3o  O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

(...)

  • 1o O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7o desta Lei e por menção de aprovação final.

Além disso, o artigo 9 da referida lei também discursa sobre o tema, confira:

“As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações:

I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;

II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;

III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;

IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;

V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;

VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;

VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.

Complementando a legislação sobre o estágio em território brasileiro, o artigo 10 do mês texto faz um apontamento:

“A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

(...)

  • 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

Em seguida, devido à complexidade do tema, os artigos 11, 12, 13 e 14 também discursam sobre as exigências para esse tipo de contrato. Confira:

Art. 11.  A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

(...)

Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.

(...)

  • 1o A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
  • 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.

(...)

Art. 13.  É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

  • 1o O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
  • 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

(...)

Art. 14.  Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.

Em síntese, vale citar as características principais para o contrato de trabalho do menor no tipo estágio:

  • Idade mínima de 14 anos;
  • Atividades criadas para desenvolvimento dos estudos;
  • 20 horas semanais de trabalho para estudantes do ensino fundamental e ensino médio;
  • 30 horas semanais de trabalho para estudantes pertencentes ao nível superior;
  • Vínculo de até 2 anos, exceto para menores portadores de deficiência;
  • Ausência de controle de horário, metas e horas extras;
  • Estagiário deve estar formalmente matriculado em uma instituição de ensino;
  • Acompanhamento da instituição de ensino sobre o trabalho realizado;
  • Ausência de pagamento de 13º salário, aviso prévio, 13 salário e INSS;
  • Férias a cada 12 meses de trabalho.

Contrato de emprego para o menor de idade

Atualmente, o contrato de emprego formal é garantido ao menor de idade, desde que ele possua, no mínimo, 16 anos completos.

Neste cenário, o contrato de trabalho do menor deverá considerar o pagamento de todas as parcelas trabalhistas, além do controle de ponto.

Principais direitos do menor

Quando o jovem menor de 18 anos começa sua vida no trabalho, ele também possui garantias trabalhistas e previdenciárias, tais como:

  • Seguro-desemprego em caso de eventual desemprego;
  • Depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
  • Salário mínimo nacional;
  • Auxílio-doença;
  • 13º salário baseado na remuneração integral;
  • Descanso semanal remunerado (RSR/DSR) garantido, preferencialmente aos domingos;
  • Participação nos Lucros ou Resultados (PLR);
  • aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo 30 dias o limite mínimo;
  • Irredutibilidade do salário, exceto o acordado em convenção ou acordo coletivo;
  • Duração da jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 semanais;
  • Possibilidade de compensação de horários a redução de jornada de trabalho, mediante acordo ou convenção coletiva;
  • Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
  • Remuneração do serviço extraordinário, com valor, no mínimo, 50% maior do que o normal;
  • Férias a cada 12 meses trabalhados com, no mínimo, 30 dias de duração;
  • Proteção de salário;
  • Licença-paternidade de até 5 dias;
  • Vedação da dispensa desonesta ou sem justa causa da funcionária gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;
  • Salário-família pago em virtude do dependente do trabalhador de baixo renda;
  • Redução dos riscos potenciais ao trabalho, através de normas de higiene, saúde e segurança.

Neste sentido, pode-se analisar que, em suma, o empregador menor possui os mesmos direitos trabalhistas dos funcionários CLT, exceto por pequenas alterações nos contratos.

Salário do menor

A Constituição Federal de 1988 garante, indistintamente, a todos os trabalhadores urbanos e rurais brasileiros, o salário mínimo fixado em lei, como a contraprestação mínima devido pelo empregador ao empregado. Neste sentido, o empregado menor também goza desse direito primordial, sendo ilícito aos contratadores negarem o pagamento mensal do valor estabelecido por lei.

Décimo terceiro salário do menor

Assim como outros empregados celetistas, o menor de idade também possui direito ao pagamento de 13º salário, tendo como base sua remuneração integral, cujo pagamento deve ocorrer da seguinte forma:

A primeira parcela deverá ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, ou por ocorrência das férias, sempre que o empregado solicitar no mês de janeiro do ano correspondente;

A segunda parcela deverá ser paga até o dia 20 de novembro, sendo dispensada a título de adiantamento.

Férias do menor

Assim como outros funcionários celetistas, também é assegurado ao menor o período de férias. Neste sentido, as férias serão concedidas através do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido tal direito.

No entanto, caso seja de interesse das partes, as férias poderão ser fracionadas em até três períodos, sendo que um deles deverá ter, no mínimo, 14 dias corridas, sendo os demais com, no mínimo, 5 dias corridos cada.

Além disso, é assegurado ao trabalhador menor que suas férias trabalhistas correspondem ao período de férias escolares, conforme apontam os artigos 134 e 136 da CLT.

Participação nos Lucros ou Resultados (PLR)

Atualmente, todos os empregados, inclusive os menos, podem receber participações nos lucros ou resultados das empresas, sendo este um instrumento de integração entre o capital e o trabalho. Em suma, funciona como um incentivo à produtividade dos colaboradores.

Assim, a participação nos lucros ou resultados deve ocorrer através de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante alguns procedimentos específicos, normalmente escritos, para chegar num acordo.

Neste sentido, é possível usar uma convenção ou acordo coletivo para definir a margem de participação nos lucros ou resultados, além de uma comissão paritária escolhida pelas partes.

Dessa forma, durante a negociação, devem ser apresentados instrumentos e regras claras sobre a fixação dos direitos substantivos da participação dos colaboradores nesse tipo de mecanismo. Além disso, é necessário conferir o período de vigência e prazos para eventuais revisões de acordo, que devem considerar os índices de produtividade, lucratividade e qualidade das empresas.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

Segundo a CLT, todos os empregadores são obrigados a depositar, até o dia 7 de cada mês, o valor correspondente a 8% ̈da remuneração paga ou devida, no mês anterior, para cada trabalhador, o valor do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Inclusive, caso haja, será necessário incluir o valor da compensação pecuniária a ser paga no âmbito do Programa Seguro Emprego (PSE)

No entanto, é válido mencionar que, para título informativo, a movimentação da conta vinculada ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), no caso de menores de 18 anos completos, depende da assistência e assinatura do responsável legal.

Considerações sobre o Trabalho do Menor

O sistema legislativo brasileiro garante a possibilidade de contração dos menores de 18 anos, desde que estes já tenham os 16 anos completos.

Contudo, cabe aos empregadores analisarem as normas previstas de segurança e proteção para essa categoria de trabalhador. Dessa forma, vale a pena mencionar o artigo 5o do Estatuto da Criança e do Adolescente - ECA, instituído pela Lei no 8.069/90:

Nenhuma criança ou adolescente será objeto de qualquer forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão, punido na forma da lei qualquer atentado, por ação ou omissão, aos seus direitos fundamentais.

Por outro lado, segundo o artigo 403 da CLT, o menor de 16 anos somente poderá trabalhar na condição de jovem aprendiz, ou seja, o menor com 16 anos completos poderá trabalhar como um empregado comum, desde que sejam respeitadas suas particularidades e limitações.

Proibições ao Trabalho do Menor

Para que seja possível o menor com 16 anos completos se integrar no mercado de trabalho, ele deverá respeitar as seguintes condições, que apontam onde ele não poderá exercer suas funções:

a) em locais que possam prejudicar sua formação ou desenvolvimento psíquico, moral e social, bem como, em horários que impossibilitem a frequência à escola (artigo 403, parágrafo único, da CLT);

b) no horário noturno, período que corresponde às 22:00 e as 05:00 horas (artigo 404 da CLT);

c) em locais e serviços perigosos ou insalubres (artigo 405, inciso I, da CLT);

d) em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade (artigo 405, inciso II, da CLT).

Além disso, para que seja possível o menor trabalhar em ruas, é necessária uma prévia autorização do Juiz de Menores, que estará responsável por avaliar a condição da atividade, além dos eventuais prejuízos que ela possa acarretar em sua formação ou ambiente familiar, conforme aponta o artigo 405, § 2o, da CLT.

Paralelamente, o artigo 405, § 3o, da CLT apresenta situações prejudiciais à moralidade do menor no trabalho, tais como:

a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;

b) em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;

c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;

d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.

Sendo assim, o artigo 390 da CLT é aplicado ao menor em conformidade com o artigo 405, § 5o, da CLT. Dessa forma, ele não poderá trabalhar em serviços que exijam força muscular superior a 20 quilos para trabalho contínuo, e 25 quilos para o trabalho ocasional.

Trabalho do Menor x Trabalho Doméstico

Conforme a Lei Complementar no 150/2015, o parágrafo único do artigo 1o, é proibida a contratação de menores de 18 anos para a realização de trabalho doméstico, sendo também amparado pela Convenção OIT no 182/99 e com o Decreto no 6.481/2008.

Lista TIP - Decreto no 6.481/2008

A Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil - TIP foi elaborada pela Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, e regulada no Brasil pelo Decreto no 6.481/2008.

Neste sentido, entre as principais formas de trabalho ao menor proibidas pelo Decreto 6.481/2008, temos:

I - todas as formas de escravidão ou práticas análogas, tais como venda ou tráfico, cativeiro ou sujeição por dívida, servidão, trabalho forçado ou obrigatório;

II - a utilização, demanda, oferta, tráfico ou aliciamento para fins de exploração sexual comercial, produção de pornografia ou atuações pornográficas;

III - a utilização, recrutamento e oferta de adolescente para outras atividades ilícitas, particularmente para a produção e tráfico de drogas; e

IV - o recrutamento forçado ou compulsório de adolescente para ser utilizado em conflitos armados.

Além disso, vale ressaltar que a lista TIP é constantemente observada e revista.

Trabalho Mediante Autorização da Autoridade Competente

Para que o menor com 16 anos possa trabalhar em ruas, praças e outros espaços, é necessário prévia autorização do Juiz, que ficará responsável por apurar o trabalho neste condições é fundamental a seu sustento ou de seus familiares, desde que não causa danos a sua formação, conforme aponta o artigo 405, § 2o, da CLT.

Assim, nos locais em que haja instituições reconhecidas e voltadas ao apoio de menores, somente poderão trabalhar como jornaleiros e cargos similares os que obtiverem a devida autorização do Juiz, nas conformidades do artigo 405, § 4o, da CLT.

Além disso, somente o Juiz de Menores poderá autorizar o trabalho em cinemas, boates, teatros, cabarés, cassinos, ou ambientes circenses, ou até mesmo nas atividades de acrobata e similares, desde que haja um fim educativo ou a peça de que participe não afete a sua formação.

Neste sentido, será necessário certificar se a ocupação do menor é indispensável à própria subsistência ou a de seus pais ou responsáveis, além de não poder advir nenhum prejuízo à sua formação moral, conforme prevê o artigo 406 da CLT.

Jornada de Trabalho do menor

Cabe ressaltar que a jornada de trabalho do empregado menor de idade é prevista especificamente no Capítulo IV, seção II da CLT, como previsto no artigo 411 da CLT. No entanto, é recomendado respeitar o artigo 7o, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988, que determina a duração normal de trabalho, que é de 8h diárias e 44 horas semanais.

Intervalo Interjornada

Ao trabalhador menor é assegurado o intervalo entre uma jornada de trabalho e outra, sendo um período mínimo de 11 horas, conforme aponta o artigo 412 da CLT. Vale destacar que, artigo 414 da CLT, prevê que quando o menor tiver mais de um vínculo empregatício, as horas de trabalho devem ser totalizadas.

Vedação à Prorrogação da Jornada

Conforme o artigo 413 da CLT, o menor está vedado de prorrogar sua jornada de trabalho, ou seja, não poderá fazer horas extras.

Contudo, em exceção a prorrogação da jornada, o menor poderá realizar até mais de duas horas, caso haja previsão em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, assim como, a prorrogação de um dia, seja compensada em outro dia, respeitando o limite máximo de 48 horas semanais.

Eventualmente, por motivo de força maior ou que o trabalho do menor seja imprescindível, o menor poderá trabalhar por até 12 horas, desde que ocorra o pagamento de 25% sobre o valor da hora normal trabalhada.

Descanso Semanal Remunerado do empregado menor

Como todos os trabalhadores possuem direito ao descanso semanal remunerado, o menor não seria diferente. Neste sentido, ele conta com o mesmo direito, sendo assegurado um DSR de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, conforme aponta o artigo 67 da CLT e o artigo 1o da Lei no 605/1949 e artigo 7o, inciso XV, da CF/88.

Remuneração do trabalhador menor

Ao trabalhador menor, é garantido o direito ao salário mínimo nacional, em conformidade com o artigo 7o, inciso XXVI, da CR/88, ou ainda, caso haja previsão mais benéfica, o empregador deverá seguir o Piso Regional da respectiva categoria, segundo indica o artigo 611 da CLT.

Recibos De Pagamentos para o empregador menor

A CLT, assim como a Constituição da República/88, discursa sobre os direitos trabalhistas, sendo que um deles é o pagamento do salário, no qual é elaborada a folha de pagamento.

Basicamente, a folha de pagamento - ou holerite - é um documento de emissão obrigatório, para todas as empresas e empregadores, que contém todas as informações referentes ao pagamento de salário dos funcionários, entre outros

Neste sentido, o pagamento do salário deverá ser realizado contra recibo, assinado pelo empregado. Em caso de funcionário analfabeto, a assinatura ocorre mediante sua impressão digital, conforme aponta o Artigo 464, da CLT.

Sendo assim, possui força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para este fim em nome de cada funcionário, com o consentimento deste, em conformidade com o Parágrafo único, do artigo 464 da CLT

Embora muitos acreditem que não, o trabalhador menor é capaz de assinar seus recibos de pagamento dos salários, conforme indica o Artigo 439 da CLT.

“É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida”.

 

 

silvana
menor direitos e deveres
0

1000 Caracteres restantes


Bernardo Maia
PUBLICADO POR

BERNARDO MAIA

CONSULTOR E CALCULISTA
SOBRE MIM

Contador, consultor trabalhista, calculista judicial e extrajudicial, fundador e resposável pelo conteúdo e progamação back/front-end com SEO do Portal DP Objetivo - Soluções Trabalhistas.

Os conteúdos deste site não substituem ou dispensam a consulta a um profissional especializado para um caso concreto.
CONFIRA NOSSOS PLANOS DE CONSULTORIA TRABALHISTA

Fica autorizada a divulgação e publicação de qualquer conteúdo gratuito deste site desde que citadas as fontes.